Eindelijk ook écht geregeld: op universiteiten heb je voortaan het recht om onbereikbaar te zijn

Werkende vrouw achter laptop in de avond met kind

 Foto boven artikel: Vrouw die &#039;s avonds doorwerkt na een werkmail. Een situatie die nog mag, maar niet meer hoeft bij de universiteiten in Nederland. Credits: Getty Images. Een appje van je leidinggevende, een e-mail van een student of toch nog even reageren op die ene vraag voordat je de laptop dichtklapt. Voor veel werknemers voelt het vanzelfsprekend om ook &#039;s avonds nog bereikbaar te zijn. Juist daarom zette CNV tijdens de onderhandelingen over de nieuwe cao Nederlandse Universiteiten stevig in op het recht op onbereikbaarheid volgens Intermediair . Geen verbod op avondmails Werkgevers besteden veel aandacht aan werkdruk , maar daar hoort ook de mogelijkheid tegenover te staan om buiten werktijd echt af te schakelen, zegt Natasja Heuwer van het CNV. &#039;Het recht op onbereikbaarheid past gewoon bij deze tijd. Vanuit onze achterban kwam dit onderwerp ook nadrukkelijk terug.&#039; Volgens Heuwer is de afspraak nadrukkelijk niet bedoeld als een verbod op werken buiten kantooruren. ‘Wie &#039;s avonds graag nog even een paar mails wegwerkt, mag dat gewoon blijven doen. Het is aan de werknemer zelf. Waar het om gaat, is dat medewerkers houvast hebben om tegen een leidinggevende of student te kunnen zeggen: je mag me altijd mailen, maar buiten mijn werktijd hoeft er geen antwoord van mij verwacht te worden.&#039; Niet vergaderen tijdens de lunch Sommige universiteiten hadden al interne gedragsregels om de werk-privébalans te beschermen. Zo gold op één universiteit al het advies om buiten werktijd alleen bij spoed te mailen en vergaderingen niet tijdens de lunch te plannen. Volgens Heuwer is een cao-afspraak echter steviger dan zo&#039;n interne richtlijn. ‘Werknemers kunnen zich er ook daadwerkelijk op beroepen als de verwachtingen over bereikbaarheid onduidelijk worden.’ Tegelijkertijd kent de afspraak bewust uitzonderingen. &#039;Er is een voorbehoud gemaakt voor functies of situaties waarin het werk vraagt om actie buiten werktijd, bijvoorbeeld bij calamiteiten of bepaalde projecten. Daarvoor is de afspraak niet bedoeld.&#039; Daarom is in de cao gekozen voor het begrip arbeidspatroon . Niet iedereen werkt immers volgens hetzelfde ritme. Wie internationaal samenwerkt of bereikbaarheidsdiensten draait, heeft nu eenmaal andere werktijden dan iemand met een regulier dagrooster. &#039;Het is uiteindelijk ook een kwestie van gezond verstand.&#039; Cultuur verandert niet vanzelf Volgens Heuwer draait het recht op onbereikbaarheid uiteindelijk om meer dan alleen een cao-artikel. Minstens zo belangrijk is de cultuur op de werkvloer. &#039;We willen ook het gesprek voeren over de cultuur waarin mensen het gevoel hebben dat ze 24 uur per dag aan moeten staan.&#039; Dat gevoel ontstaat lang niet altijd doordat een werkgever expliciet iets verlangt. ‘Vaak reageren collega&#039;s onderling &#039;s avonds nog op berichten, waardoor de norm ongemerkt opschuift. Een formele afspraak kan helpen om die sociale druk te verminderen. Het zijn kleine stapjes, die een nieuwe balans bij de universiteiten kunnen brengen. Van leidinggevenden vraagt dit ook een ander soort leiderschap , meer kijkend naar de vitaliteit: hoe moet je met mensen omgaan. En hoe help je die mensen juist hun eigen grenzen goed te bewaken?’ Onderwerp nu op de kaart Binnen het onderwijs bestaan inmiddels op meerdere plekken afspraken over onbereikbaarheid. Heuwer verwacht dat het onderwerp zich verder zal ontwikkelen, al wil ze nog niet vooruitlopen op andere sectoren. Voor werknemers die zo&#039;n afspraak nog niet hebben, heeft ze vooral één advies: kaart het onderwerp aan. &#039;Wij luisteren als onderhandelaars naar wat onze leden belangrijk vinden. Dat is uiteindelijk de basis voor onze cao-inzet.&#039; Ook aandacht voor vrouwengezondheid Hoewel het recht op onbereikbaarheid veel aandacht trok, bevat de nieuwe cao nog een aantal opvallende afspraken. Zo krijgen menstruatie- en overgangsklachten voor het eerst expliciet aandacht. Universiteiten moeten het gesprek hierover stimuleren, zodat werknemers en leidinggevenden maatwerkafspraken kunnen maken. Daarnaast krijgen promovendi die tijdens hun contract gebruikmaken van kolf- en voedingstijd voortaan recht op een maand contractverlenging. Daarmee wordt voorkomen dat het kolven leidt tot vertraging in het onderzoek of het niet kunnen afronden daarvan. Voor postdocs is dit wat lastiger realiseerbaar, omdat voor hen wel de ketenbepaling uit het arbeidsrecht geldt. Wat betekent het recht op onbereikbaarheid? Je hoeft buiten je eigen arbeidspatroon niet bereikbaar te zijn voor werk. Collega&#039;s, leidinggevenden of studenten mogen je wel mailen, maar hoeven geen direct antwoord te verwachten. Er geldt géén verbod op werken buiten kantooruren; wie dat zelf wil, mag dat blijven doen. Voor functies waarbij bereikbaarheid onderdeel van het werk is, zoals calamiteiten- of bereikbaarheidsdiensten, geldt een uitzondering. De afspraak moet niet alleen duidelijkheid geven, maar ook bijdragen aan een gezondere werkcultuur waarin werknemers niet het gevoel hebben altijd &#039;aan&#039; te moeten staan. 

Op non-actief gezet? ‘Het kan enorme impact hebben op iemands reputatie, mentale gezondheid en positie binnen het bedrijf’, vertelt advocaat Milou Bosma 

Portret van advocaat Milou Bosma in toga naast een peinzende werknemer aan tafel over een non-actiefstelling binnen het arbeidsrecht.

 Foto boven artikel: Portret van advocaat Milou Bosma in toga naast een peinzende werknemer aan tafel over een non-actiefstelling binnen het arbeidsrecht. Bij een non-actiefstelling blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan, maar mag de werknemer tijdelijk niet werken. ‘Je blijft dus in dienst, maar wordt door de werkgever van het werk afgehouden,’ vertelt Milou Bosma van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten bij Intermediair . In de praktijk worden termen als schorsing en non-actiefstelling vaak door elkaar gebruikt. Toch zit daar nuance in. ‘Bij schorsing zit vaak meer een disciplinair element. Bijvoorbeeld als een werkgever denkt dat een werknemer iets ernstigs heeft gedaan. Een vrijstelling van werkzaamheden is weer iets anders: dat gebeurt meestal vrijwilliger en in overleg.’ Niet zomaar naar huis Een non-actiefstelling is een ingrijpende maatregel die werkgevers niet zomaar mogen inzetten, al denken ze er volgens Bosma soms te licht over. ‘Het uitgangspunt in het arbeidsrecht is juist dat werknemers recht hebben op het verrichten van hun werkzaamheden. Daarom moet een werkgever een zwaarwegend belang hebben om iemand op non-actief te zetten.’ Zo’n belang kan bijvoorbeeld spelen bij een arbeidsconflict dat escaleert, tijdens een fraude- of integriteitsonderzoek, bij grensoverschrijdend gedrag of bij ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen. ‘Maar een werkgever moet wel concreet kunnen uitleggen waarom aanwezigheid op de werkvloer op dat moment problematisch is,’ zegt Bosma. ‘En waarom een lichtere maatregel niet voldoende zou zijn.’ Meestal recht op salaris Sommige werkgevers zetten werknemers op non-actief tijdens discussies over functioneren. Juridisch is dat riskant, waarschuwt Bosma. ‘Bij disfunctioneren hoort normaal gesproken eerst een verbetertraject . Een werkgever kan iemand niet zomaar op non-actief zetten puur omdat hij ontevreden is over het functioneren.’ Doet een werkgever dat toch zonder goede onderbouwing, dan kan dat later juist tegen de werkgever werken. Veel werknemers vrezen direct voor hun inkomen zodra ze op non-actief worden gezet. Maar meestal verandert daar niets aan. ‘In het arbeidsrecht geldt als hoofdregel: geen arbeid, toch loon,’ zegt Bosma. Omdat de werkgever degene is die bepaalt dat iemand niet werkt, blijft het salaris in principe gewoon doorlopen. ‘Ook als de werkgever vindt dat de situatie aan de werknemer te wijten is.’ Dat betekent overigens niet dat alles hetzelfde blijft. Accounts geblokkeerd Een werkgever mag tijdens een non-actiefstelling vaak wel de toegang tot systemen, e-mail of kantoor blokkeren. ‘Dat is vaak juist onderdeel van de maatregel,’ zegt Bosma. ‘Bijvoorbeeld om een onderzoek niet te beïnvloeden of verdere escalatie te voorkomen.’ Ook hier geldt volgens haar dat proportionaliteit belangrijk blijft. ‘Een werkgever moet zorgvuldig handelen en niet méér beperken dan noodzakelijk is.’ Hoe lang een non-actiefstelling precies mag duren, staat niet letterlijk in de wet. Toch kijken rechters kritisch mee. ‘Het uitgangspunt is: zo kort mogelijk.’ Een werkgever moet volgens Bosma voortvarend handelen. Dat betekent: snel onderzoek doen, duidelijk communiceren en actief werken aan een oplossing. Bijvoorbeeld via gesprekken, mediation of een besluit over de vervolgstappen. ‘Werkgevers mogen iemand niet maandenlang in onzekerheid laten hangen zonder voortgang. Dan wordt een non-actiefstelling al snel onredelijk.’ Opstap naar ontslag? Vaak voelt het voor werknemers alsof ontslag onvermijdelijk is zodra ze op non-actief worden gezet. Maar juridisch klopt dat niet automatisch. ‘Een non-actiefstelling is op zichzelf geen ontslaggrond,’ benadrukt Bosma. ‘Wel kan het later onderdeel worden van een groter ontslagdossier. Maar dan moet de werkgever nog steeds voldoen aan alle normale ontslagregels. Denk aan een goed opgebouwd dossier, serieuze pogingen om het probleem op te lossen en eventueel mediation of herplaatsing.’ En soms werkt een non-actiefstelling juist averechts voor de werkgever. ‘Als achteraf blijkt dat iemand te snel of zonder goede reden op non-actief is gezet, kan dat afbreuk doen aan de geloofwaardigheid van het dossier.’ Oneens met een non-actiefstelling? Ben je het niet eens met je non-actiefstelling, dan adviseert Bosma om niet passief af te wachten. ‘Vraag altijd om een duidelijke schriftelijke onderbouwing van de maatregel. Daarmee wordt helder waarom je op non-actief bent gezet, hoelang dat duurt en welke vervolgstappen de werkgever voor zich ziet.’ Daarna is overleg vaak verstandig. ‘Soms blijkt er ruimte voor afspraken over terugkeer, tijdelijke oplossingen of mediation. In sommige gevallen kun je via een kort geding zelfs eisen dat je weer tot het werk wordt toegelaten. De rechter kijkt dan onder meer naar de ernst van de situatie, de proportionaliteit van de maatregel en of de werkgever voldoende onderbouwing heeft.’ Enorme impact Volgens Bosma onderschatten werkgevers soms hoe ingrijpend een non-actiefstelling voor werknemers is. ‘Het kan enorme impact hebben op iemands reputatie, mentale gezondheid en positie binnen het bedrijf.’ Juist daarom ligt de juridische lat hoog. ‘Een werkgever moet echt goed kunnen uitleggen waarom zo’n maatregel noodzakelijk is. En werknemers mogen daar kritisch vragen over stellen.’ Wat kun je doen als je op non-actief wordt gezet? Vraag direct om een schriftelijke uitleg van de werkgever. Blijf rustig en reageer niet impulsief. Controleer of er concrete redenen worden genoemd. Houd alle communicatie goed bij. Werk mee aan redelijk overleg of mediation. Laat je juridisch adviseren als de situatie escaleert. Vraag duidelijkheid over duur en vervolgstappen. Overweeg een kort geding als de maatregel onvoldoende onderbouwd is. 

Krijg je een nieuw contract? Let op deze 3 bepalingen die de meeste problemen veroorzaken

Illustratie van twee handen die elkaar de hand reiken verbonden door een witte lijn voor een nieuw contract.

 Een contract doorlezen is dus überhaupt een goed idee, maar dat het belang hiervan nog wordt onderschat, kan arbeidsrechtadvocaat Maartje Briedé van Galatea advocaten beamen. “Wat ik vaak hoor is dat mensen zeggen; ‘Ik dacht dat het wel los zou lopen’, maar dat is eigenlijk heel naïef.” In plaats van ervan uitgaan dat het wel losloopt, stelt Briedé bij Intermediair het volgende voor: “Lees een nieuw contract met het idee dat je nu weggaat bij deze werkgever. Wat zijn de bepalingen waar je dan tegenaan loopt? Vraag je ook af waarom iets in het contract staat, of je erover kunt onderhandelen én wat het betekent voor een volgende baan.” Zodoende kun je volgens Briedé bedenken in welke mate het je beperkt en of je daar mee akkoord kunt gaan. “Het klinkt negatief, maar zo kom je er wel achter wat belangrijk is en of het verstandig is om dit contract te ondertekenen. En als je iets niet goed voor jezelf kunt beantwoorden, vraag dan om juridische hulp.” Neem de tijd voor je nieuwe overeenkomst Daarnaast adviseert Briedé om de tijd te nemen voordat je een contract tekent. “Als je iets niet begrijpt, vraag dan bij de werkgever na wat ze ermee bedoelen en waarom ze iets willen.” De advocaat hoort geregeld dat werknemers wordt gevraagd snel te tekenen. “Dit is vaak omdat de uitwerking van de arbeidsovereenkomst lang duurt en deze vervolgens bij de werknemer last minute binnenkomt. De werknemer heeft ook nog te maken met een opzegtermijn bij de huidige werkgever en dus wordt dan vaak gedacht: ‘Ik teken het wel gewoon’.” En daar gaan veel mensen de fout in. “Laat je niet opjagen. Soms zeggen werkgevers: ‘het is gewoon een standaardcontract, teken het gewoon’ of ‘we moeten het nog deze maand rond hebben’. “Ze kunnen de druk nogal opvoeren”, aldus de advocaat. “Maar weet dat het heel normaal is om overwegingstijd te vragen en dat dit juist heel verstandig en professioneel is. Zeg bijvoorbeeld: ‘Ik wil er even goed naar kijken en dan kom ik er begin volgende week op terug.” En wordt de druk echt opgevoerd vanuit de werkgever? “Bedenk dan even goed of de werkgever überhaupt geschikt is. Een goede werkgever zou hier nooit een probleem van moeten maken”, aldus Briedé. De risico&#039;s van een concurrentie- en relatiebeding Volgens Briedé zijn er drie bepalingen die de meeste problemen veroorzaken. “Het gaat vaak mis bij het concurrentiebeding, het relatiebeding of een proeftijd.” Het concurrentiebeding en het relatiebeding beperken een werknemer na uitdiensttreding in zijn mogelijkheden om bij een concurrent te werken en om zakelijke relaties van de werkgever te benaderen. “Ik zie veel misverstanden bij deze clausules. Vaak wordt gedacht dat ze ‘toch niet rechtsgeldig zijn’ of dat ‘iedereen contracten met deze bepalingen tekent’, vertelt Briedé. “Maar dat is echt borrelpraat. Ik weet niet waar dat precies vandaan komt, want het kunnen juist erg beperkende bepalingen zijn.” Aan overtreding van die bepalingen is vaak een boetebeding verbonden dat kan oplopen tot duizenden euro’s per dag. Zo maakte Briedé met een cliënt mee dat een arbeidsovereenkomst met een streng concurrentiebeding was getekend, waardoor de werknemer in de knoop kwam bij een volgende werkgever. “Volgens mijn cliënt had de werkgever toegezegd om hem niet aan die bepaling te houden. Maar dat zoiets ooit is gezegd, valt moeilijk te bewijzen”, aldus Briedé. Uiteindelijk moest volgens de advocaat een ‘flink bedrag’ worden betaald aan de oude werkgever, ‘zodat hij toch kon overstappen’. Volgens Briedé ‘een vervelende situatie, die voorkomen had kunnen worden. Staat een concurrentiebeding in je contract? Dan adviseert de advocaat om het beding zo kort mogelijk te houden, of geografisch te beperken. &quot;Onderhandel bijvoorbeeld dat het relatiebeding alleen betrekking heeft op bepaalde relaties van het laatste jaar en dat het concurrentiebeding wordt beperkt tot Nederland in plaats van wereldwijd.&quot; Onderschat de proeftijd in je contract niet Naast het concurrentie- en relatiebeding is volgens de advocaat ook de proeftijd een veelal onderschatte component in contracten.“Er wordt vaak gedacht ‘Ik ben toch een goede werknemer’, maar daar heeft het risico dat je loopt lang niet altijd mee te maken.” “Het betekent dat een arbeidsovereenkomst direct mag worden opgezegd”, legt Briedé uit. Volgens de advocaat is het een misvatting dat een proeftijd pas start wanneer je begint aan een baan. Zo zag Briedé in de praktijk dat iemand was aangenomen bij een bedrijf dat failliet ging. “Deze persoon zou een maand later beginnen, maar die overeenkomst werd vervolgens nog diezelfde dag door de curator opgezegd.” Ook bij reorganisaties gebeurt het volgens Briedé regelmatig dat mensen kort daarvoor nog worden aangenomen, waarna functies worden weggesneden en deze werknemers van de een op de andere dag alsnog op straat staan. “Kaart deze proeftijd aan voordat je tekent en probeer deze te laten vervallen, zodat je voorkomt dat je net je huidige baan hebt opgezegd en dan tussen wal en schip valt.” Dus, hoe onbegrijpelijk contracten soms ook zijn, doe echt even je best om het toch goed door te lezen en onderteken nooit overhaast een overeenkomst. “Neem de tijd”, adviseert Briedé, “en zorg dat je begrijpt wat je tekent.” En kom je er zelf niet uit? “Vraag dan een juridisch specialist om even mee te kijken. Het kost wat geld maar het loont zich echt en kan heel wat gedoe voorkomen.” 

Mag je een alcoholtest op werk weigeren? Dit gebeurt er als je ‘nee’ zegt tegen je werkgever

Vrouw met bril kijkt onzeker en vragend naar de camera tegen een roze achtergrond.

 Volgens arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems (WVO Advocaten) bij Intermediair zijn alcohol- en drugstesten op de werkvloer in de meeste gevallen helemaal niet toegestaan. ‘De uitslag van een drugs- of alcoholtest geldt als gezondheidsdata en valt daarmee onder bijzondere persoonsgegevens volgens de AVG . Verwerking daarvan is in principe verboden, tenzij er een expliciete wettelijke grondslag bestaat.’ Alcohol- en drugstesten meestal verboden De Autoriteit Persoonsgegevens stelde al in 2019 dat alcohol- en drugstesten op de werkvloer in principe niet mogen. In 2025 werd dat nog eens bevestigd door de rechtbank Limburg in een opvallende uitspraak . In die zaak werd een werknemer ontslagen na een positieve drugstest, maar de rechter veegde de test van tafel. Uit de uitspraak blijkt dat een drugstest zonder wettelijke grondslag een inbreuk is op de privacy van de werknemer en daarom niet als bewijs mag worden gebruikt. Uiteindelijk werd het ontslag afgewezen. Dat is juridisch belangrijk, zegt Willems: ‘Deze uitspraak maakt duidelijk dat veiligheid alleen niet genoeg is om te mogen testen. Er moet echt een specifieke wettelijke basis zijn.’ Sectoren met een wettelijke basis voor controles Er zijn een paar sectoren waarin alcohol- en drugstesten wel zijn toegestaan, omdat daar een wettelijke grondslag voor bestaat. Denk aan: beroepsmatig wegvervoer luchtvaart zeescheepvaart (bijvoorbeeld loodsen) In andere sectoren, zelfs in zware industrie of risicovolle werkomgevingen, ontbreekt die wettelijke basis vaak. Opvallend vindt Willems dat het ministerie van SZW heeft onderzocht of werkgevers behoefte hebben aan uitbreiding van de testmogelijkheden. ‘Die behoefte bleek opvallend genoeg beperkt, waarna de minister besloot de wet niet aan te passen. Ook dat werd door de rechtbank Limburg meegenomen in de uitspraak.’ Geldigheid van het bedrijfsreglement en toestemming Sommige werkgevers proberen testen te regelen via een bedrijfsreglement, cao of door werknemers toestemming te laten geven. Maar juridisch is dat meestal niet geldig. ‘Een bedrijfsreglement of cao biedt geen wettelijke grondslag,’ zegt Willems. ‘En toestemming van de werknemer is in een arbeidsrelatie juridisch problematisch, omdat er een gezagsverhouding is. Toestemming is dan al snel niet echt vrijwillig.’ In de zaak bij de rechtbank Limburg stond zelfs in het bedrijfsreglement dat weigeren van een test automatisch als een positieve uitslag werd gezien. ‘De rechter was daar scherp over: daarmee wordt de keuzevrijheid van de werknemer feitelijk onmogelijk gemaakt. Alleen in sectoren waar testen wettelijk is toegestaan, kan weigering wél disciplinaire gevolgen hebben, mits de procedure zorgvuldig wordt gevolgd en de maatregel proportioneel is.’ Handhaving op basis van gedragswaarnemingen en veiligheid Werkgevers hebben een zorgplicht voor een veilige werkplek . Daarom willen zij soms toch kunnen ingrijpen als zij denken dat iemand onder invloed is. Dat mag ook, volgens Willems, maar niet via een test zonder wettelijke basis. ‘Een zero tolerance beleid voor werken onder invloed mag op zichzelf wel. Maar handhaving moet dan gebeuren via concrete gedragswaarnemingen, niet via een test.’ Werkgevers moeten dan feitelijk kunnen beschrijven wat zij zien: bijvoorbeeld wankelen, onduidelijk spreken of gevaarlijk gedrag. Alleen zeggen dat iemand ‘stoned overkomt’ is juridisch onvoldoende. Dat bleek ook uit de uitspraak van de rechtbank Limburg: verklaringen van managers dat iemand ‘verdoofd’ of ‘stoned’ oogde waren onvoldoende, omdat ze niet concreet genoeg waren. ‘Een werkgever mag een werknemer overigens wel tijdelijk naar huis sturen als hij vindt dat iemand op dat moment niet veilig kan werken. Maar dat is iets anders dan testen.’ Toekomstige richtlijnen en stappen bij onrechtmatige verzoeken Willems ziet dat dit onderwerp steeds meer aandacht krijgt. ‘Ik zit in een kenniskring van expertisecentrum STECR en binnenkort brengen we de nieuwe STECR Werkwijzer Verslaving en Werk uit. Daarin wordt onder meer ingegaan op hoe werkgevers en werknemers moeten omgaan met verslavingsproblematiek en veiligheid op het werk, zonder de privacyregels te schenden.’ Als een werkgever toch alcohol- of drugstesten wil invoeren, is het verstandig om kritisch te kijken naar de juridische basis. ‘Werknemers kunnen verschillende stappen nemen als zij denken dat een werkgever te ver gaat. Ook kan een werknemer de werkgever aansprakelijk stellen als een test zonder wettelijke grondslag wordt afgenomen. Daarnaast kan de ondernemingsraad worden ingeschakeld, omdat regels over testen meestal onder het instemmingsrecht van de OR vallen. Tot slot kan de politie gevraagd worden om – op grond van de Wegenverkeerswet – een controle uit te voeren als er een vermoeden bestaat dat een werknemer onder invloed deelneemt aan het verkeer. Maar dat is vaak echt een laatste remedie.’ Jouw rechten bij alcohol- en drugstesten op het werk In de meeste sectoren zijn alcohol- en drugstesten niet toegestaan De testuitslag is gezondheidsdata en valt onder de AVG Een bedrijfsreglement of toestemming is meestal geen geldige grondslag Weigeren van een test mag niet automatisch worden bestraft (tenzij wet dit toestaat) Een werkgever mag je wel naar huis sturen als hij je niet veilig vindt werken Schakel bij twijfel de OR of juridisch advies in 

Mag je werkgever eisen dat jij je LinkedIn-foto of tekst verandert? Deze jurist geeft antwoord

Close-up van handen die een smartphone bedienen met zwevende social media iconen zoals hartjes en duimpjes

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. LinkedIn mag dan een persoonlijk profiel zijn, volledig los van je werk staat het zelden. Het platform bevindt zich precies op de grens tussen privé en professioneel. Juist daar ontstaan de meeste juridische discussies. Volgens arbeidsrechtjurist Paul Snijders ligt het juridisch genuanceerder dan je misschien denkt. ‘Werknemers hebben vrijheid van meningsuiting, maar die vrijheid kent ook grenzen wanneer bedrijfsbelangen in het geding zijn.’ LinkedIn: privé of werk? Rechters zien LinkedIn in de eerste plaats als een professioneel platform. ‘Het profiel wordt geassocieerd met iemands zakelijke identiteit,’ zegt Snijders. ‘Het publiek heeft bovendien een belang bij het kunnen vinden van correcte professionele informatie.’ Dat betekent dat een werkgever soms wel degelijk een belang kan hebben bij wat er op een LinkedIn-profiel staat. Zeker wanneer een werknemer een representatieve functie heeft of het profiel fungeert als een soort visitekaartje voor de organisatie. ‘Tegelijkertijd blijft LinkedIn een persoonlijk account. De werkgever kan dus niet zomaar bepalen wat een werknemer online zet.’ Vrijheid van meningsuiting De vrijheid van meningsuiting speelt hier een belangrijke rol. Die vrijheid wordt beschermd door artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Snijders wijst erop dat een beperking van die vrijheid niet alleen kan bestaan uit een expliciet publicatieverbod. ‘Ook arbeidsrechtelijke sancties, of zelfs de dreiging daarvan, kunnen juridisch gezien een inmenging zijn. In recente rechtspraak werd bevestigd dat zelfs relatief lichte maatregelen al onder die bescherming kunnen vallen.’ Wanneer mag een werkgever ingrijpen? Artikel 10 betekent dat een werkgever voorzichtig moet zijn, weet Snijders. ‘Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn uitingen, ook op social media.’ Maar die vrijheid is niet onbeperkt. Het artikel legt namelijk ook verantwoordelijkheden vast. Zo moeten werknemers uitingen vermijden die onnodig grievend zijn of de rechten van anderen schaden. Een werkgever kan ingrijpen wanneer een LinkedIn-profiel bijvoorbeeld: feitelijk onjuist is, vertrouwelijke informatie bevat, reputatieschade veroorzaakt, of een werknemer zich bijvoorbeeld na vertrek ten onrechte blijft presenteren als medewerker. Een verplichting om een profiel aan te passen is alleen toegestaan wanneer daar een duidelijke juridische basis voor bestaat, aldus Snijders. ‘Dat kan bijvoorbeeld een bepaling in de arbeidsovereenkomst zijn, of afspraken in een beëindigingsovereenkomst.’ Ook kan het instructierecht van de werkgever een rol spelen. Dat recht – vastgelegd in artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek – geeft werkgevers de mogelijkheid redelijke instructies te geven over het werk. ‘Maar die instructies moeten wel aan voorwaarden voldoen. Ze moeten noodzakelijk zijn voor de bedrijfsvoering en mogen niet verder gaan dan nodig.’ Verkeerd voordoen Dat werkgevers soms gelijk krijgen, blijkt uit een zaak waarin een werknemer weigerde zijn LinkedIn-profiel aan te passen nadat hij uit dienst was gegaan. Hij bleef zich online presenteren als verantwoordelijk voor marketing en PR bij zijn voormalige werkgever. De rechter oordeelde volgens Snijders dat de werkgever dit niet hoefde te accepteren en dat het verzoek om het profiel aan te passen een redelijke instructie was. ‘In zulke gevallen kijken rechters vooral naar noodzaak en proportionaliteit. Het verzoek moet verband houden met de functie of met de bedrijfsvoering.’ Geen toegang tot je account Werkgevers moeten ook rekening houden met de privacyregels uit de AVG . Het bekijken van social-mediaprofielen valt namelijk onder het verwerken van persoonsgegevens. ‘Dat betekent dat een werkgever alleen openbare informatie mag bekijken wanneer daar een gerechtvaardigd belang voor bestaat, zoals het voorkomen van reputatieschade of het corrigeren van onjuiste informatie.’ Wat niet mag: werknemers verplichten om toegang te geven tot hun account. Snijders: ‘Een werkgever mag niet eisen dat een werknemer zijn LinkedIn-inloggegevens deelt of een account gebruikt dat door de werkgever wordt beheerd. Dat zou een te grote inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer.’ Je netwerk niet zomaar meenemen Veel werknemers bouwen hun LinkedIn-netwerk op via hun werk: klanten, leveranciers en zakelijke contacten. ‘Toch betekent dat niet dat de werkgever eigenaar wordt van dat netwerk’, zegt Snijders. ‘Het LinkedIn-netwerk blijft formeel van de werknemer.’ Wederom betekent dat niet dat alles mag. Relatie- of anti-ronselbedingen kunnen beperken hoe dat netwerk wordt gebruikt. Zo waarschuwt Snijders dat een werknemer niet zomaar klanten uit zijn LinkedIn-netwerk kan meenemen naar een concurrerende werkgever of eigen onderneming. ‘In de rechtspraak is meermaals vastgesteld dat het actief benaderen van klanten via LinkedIn onrechtmatig kan zijn wanneer dat in strijd is met contractuele afspraken of bedrijfsbelangen.’ Wat als je werkgever aanpassingen eist? Wanneer een werkgever vraagt om je LinkedIn-profiel aan te passen, is het volgens Snijders verstandig eerst te kijken welk belang de werkgever precies aanvoert. ‘Soms gaat het om een misverstand of een feitelijke onjuistheid die eenvoudig kan worden opgelost.’ Is het verzoek minder duidelijk onderbouwd, dan kan het verstandig zijn om HR te betrekken en na te gaan welk social-mediabeleid binnen de organisatie geldt. Ook kan de ondernemingsraad betrokken zijn bij dat beleid. Blijft het conflict bestaan, dan kan juridisch advies duidelijk maken hoe sterk de positie van de werknemer is. ‘Werknemers staan juridisch vaak sterk wanneer een verzoek van de werkgever onvoldoende onderbouwd is, wanneer er geen sprake is van reputatieschade of wanneer het verzoek buiten proportie is.’ Wat kun je als werknemer doen? Controleer eerst of je profiel feitelijke fouten bevat over je functie of werkgever. Kijk of er social-mediabeleid binnen je organisatie bestaat. Ga in gesprek met HR als een verzoek onduidelijk of te vergaand lijkt. Wees voorzichtig met vertrouwelijke informatie of kritiek op je werkgever. Let op bij relatie- of anti-ronselbedingen wanneer je LinkedIn-contacten benadert. Win juridisch advies in als een werkgever sancties dreigt op te leggen. Dit artikel verscheen eerder op Intermediair . 

De 'ketenregeling' bij jouw contract: zo kun je spontaan een vast contract hebben

Illustratie van handen die puzzelstukken van een gloeilamp in elkaar zetten bij de ketenregeling.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. Stilzwijgende verlenging klinkt ingewikkeld, maar het principe is volgens arbeidsrechtadvocaat Sanne Dolstra van Arbeidsadvocaat.nl simpel. ‘Van stilzwijgende verlenging is sprake als je na het aflopen van je tijdelijke contract gewoon blijft doorwerken en je werkgever dat accepteert, zonder dat er een nieuw contract is getekend of een schriftelijke bevestiging van verlenging is gevolgd.’ De wet gaat er in zo’n geval dan vanuit dat beide partijen instemmen met voortzetting van de arbeidsovereenkomst . De voortzetting gebeurt automatisch onder dezelfde voorwaarden als het vorige contract. Dat betekent dat je functie, salaris en arbeidsvoorwaarden gewoon doorlopen. Hoe werkt de ketenregeling voor tijdelijke contracten? De duur van het contract wordt in principe gelijk aan de duur van het vorige contract, met een maximum van één jaar. Maar er zit een belangrijke kanttekening aan, zegt Dolstra. ‘Als je op dat moment al aan het maximum van de ketenregeling zit, kan een stilzwijgende voortzetting ertoe leiden dat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.’ De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werkgever mag geven voordat een vast contract ontstaat. Volgens de wet zijn dat maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal 36 maanden. Wordt één van die grenzen overschreden, dan verandert het contract automatisch in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. ‘Dat gebeurt bijvoorbeeld wanneer een vierde tijdelijk contract wordt aangegaan of wanneer de totale duur van de contracten langer wordt dan 36 maanden.’ Opvallend: de wet kijkt niet naar wat er op papier staat, maar naar wat er feitelijk gebeurt. ‘Als de keten wordt overschreden, is het contract van rechtswege een vast contract, ook als werkgever en werknemer het formeel nog steeds een tijdelijk contract noemen.’ In sommige sectoren kan een cao overigens andere regels bevatten. Soms mogen werkgevers bijvoorbeeld meer tijdelijke contracten geven of een langere keten gebruiken. Daarom is het verstandig om altijd te controleren of een cao van toepassing is. Wanneer ontstaat er automatisch een vast dienstverband? Een situatie die regelmatig voorkomt: iemand heeft al drie tijdelijke contracten gehad, maar blijft na afloop gewoon werken met instemming van de werkgever. ‘Dan ontstaat in beginsel automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd,’ zegt Dolstra. ‘Daarvoor hoeft niets op papier te staan. Het vaste contract ontstaat simpelweg omdat de wet dat zo bepaalt. Ook als je werkgever dat zelf niet zo bedoelde, kan er juridisch toch sprake zijn van een vast dienstverband. Alleen wanneer een cao een afwijkende regeling bevat of wanneer specifieke uitzonderingen gelden, kan dat anders liggen.’ De keten van tijdelijke contracten kan worden onderbroken. Dat gebeurt wanneer er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit. ‘In dat geval begint de keten opnieuw, en mag een werkgever opnieuw tijdelijke contracten aanbieden binnen de grenzen van de ketenregeling.’ Maar ook hier zit een complicatie: opvolgend werkgeverschap . Dat betekent dat eerdere werkperiodes toch kunnen meetellen, ook als je officieel voor een andere werkgever werkte. Bijvoorbeeld wanneer je eerst via een uitzendbureau of payrollconstructie werkte en daarna rechtstreeks bij hetzelfde bedrijf in dienst komt. ‘In zulke situaties kan de keten dus doorlopen, ook al lijkt het op papier alsof je bij een nieuwe werkgever bent begonnen.’ Recht op een aanzegvergoeding bij het einde van je contract Naast de ketenregeling bestaat er nog een andere belangrijke regel: de aanzegplicht . Werkgevers moeten uiterlijk één maand voordat een tijdelijk contract eindigt schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd en onder welke voorwaarden. Doen ze dat niet – of te laat – dan hebben werknemers volgens Dolstra recht op een aanzegvergoeding. ‘Die kan oplopen tot maximaal één maandsalaris. De vergoeding is afhankelijk van hoe laat de werkgever is. Wie bijvoorbeeld twee weken te laat aanzegt, moet een halve maand salaris betalen.’ Belangrijk detail: werknemers moeten deze vergoeding zelf claimen. ‘Dat moet binnen drie maanden na het einde van het contract gebeuren bij de kantonrechter. Daarna vervalt het recht op de aanzegvergoeding. Wordt het contract niet verlengd, dan bestaat daarnaast ook recht op een transitievergoeding .’ Soms ontstaan er misverstanden over tijdelijke contracten. Vooral wanneer werknemers eerst via een uitzendbureau of payrollconstructie werkten en later rechtstreeks in dienst komen. ‘Werkgevers realiseren zich soms niet dat eerdere periodes toch meetellen voor de ketenregeling,’ zegt Dolstra. ‘Daarom is het verstandig om zelf overzicht te houden. Werk je al langere tijd op basis van tijdelijke contracten, of ben je eerst via een uitzendbureau begonnen en daarna rechtstreeks in dienst gekomen, dan kan het verstandig zijn om zelf bij te houden hoeveel contracten je hebt gehad en hoe lang je al feitelijk voor dezelfde organisatie werkt. Dolstra: ‘Twijfel je of je inmiddels recht hebt op een vast contract? Dan is de eerste stap vaak simpel: bespreek het met je werkgever. In veel gevallen kan een eventuele fout op die manier alsnog worden rechtgezet.’ Waar moet je als werknemer op letten? Houd bij hoeveel tijdelijke contracten je hebt gehad. Check hoe lang je feitelijk voor dezelfde organisatie werkt . Let op of je werkgever de aanzegplicht naleeft. Controleer of een cao afwijkende regels voor de ketenregeling bevat. Let op bij uitzend- of payrollconstructies : die kunnen meetellen. Twijfel je of je recht hebt op een vast contract? Ga eerst in gesprek met je werkgever. Dit artikel is eerder verschenen op Intermediair 

Mag je werkgever je verplichten om met AI-tools te werken?

Een vrouw met bril die geconcentreerd naar een computerscherm met code en kunstmatige intelligentie kijkt.

 AI op de werkvloer rukt op; de een zal de technologie vlotter adopteren dan de ander. Sommigen hebben misschien wel gewetensbezwaren en willen grenzen stellen aan AI-gebruik. Paul Snijders van WS Advocaten &amp; Mediators zet het juridisch kader uiteen. Het instructierecht van de werkgever en AI Het gebruik van nieuwe software, waaronder AI-tools, valt volgens hem in beginsel onder het instructierecht van de werkgever. Dat volgt uit artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek. ‘Daarin staat dat een werknemer verplicht is om voorschriften van de werkgever op te volgen die betrekking hebben op het verrichten van de arbeid en de goede orde binnen de onderneming, zolang die voorschriften niet in strijd zijn met de wet, de cao of de arbeidsovereenkomst.’ Dat instructierecht weerspiegelt de gezagsverhouding die nu eenmaal hoort bij een dienstverband, zegt Snijders. ‘Daaruit volgt dat een werkgever medewerkers mag verplichten om bepaalde software te gebruiken bij de uitvoering van hun werk. Dus ook AI-tools. Zeker wanneer er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is, kan een werkgever zo’n instructie eenzijdig geven.’ Die bevoegdheid is echter geen carte blanche, voegt hij toe. ‘Een instructie moet redelijk zijn, aansluiten bij de overeengekomen werkzaamheden en noodzakelijk zijn voor de bedrijfsvoering. Bovendien mag het gebruik van AI nooit in strijd komen met andere wettelijke kaders.’ Privacy en grondrechten bij kunstmatige intelligentie Een belangrijke rem op het instructierecht ligt bij de bescherming van grondrechten, met name het recht op privacy , legt Snijders uit. ‘Zodra een AI-tool persoonsgegevens verwerkt, kom je vrijwel automatisch in het domein van de AVG terecht. Dat kan gaan om klantgegevens, maar ook om gegevens over werknemers zelf.’ De werkgever moet dan kunnen uitleggen op welke wettelijke grondslag die verwerking berust, waarom zij noodzakelijk is en waarom het doel niet op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt. ‘Als AI-gebruik leidt tot vergaande monitoring of toezicht, wordt die toets heel streng. In dat soort gevallen moet een duidelijke belangenafweging worden gemaakt tussen het bedrijfsbelang en de persoonlijke levenssfeer van de werknemer.’ Daar komt bij dat sommige toepassingen simpelweg niet zijn toegestaan. Zo zijn bepaalde vormen van AI - zoals emotierecognitie op de werkvloer - in strijd met geldende regels. ‘Niet elke slimme tool die technisch iets kan, mag juridisch ook.’ Gevolgen voor de functieomschrijving Voor werknemers is vooral de vraag relevant wanneer verplicht AI-gebruik niet langer kan worden gezien als ‘gewoon een nieuw hulpmiddel’. Volgens Snijders ligt die grens bij veranderingen in de kern van het werk. De verplichting tot het gebruik van AI is binnen het instructierecht in het algemeen toegestaan zolang: je functie-inhoud gelijk blijft (een functiewijziging vereist een zwaarwegend bedrijfsbelang) de AI-tool dient ter ondersteuning van bestaande taken er geen nieuwe kernverantwoordelijkheden ontstaan. Zodra AI structureel taken overneemt of er verschuiven verantwoordelijkheden, kan er sprake zijn van een functiewijziging, zegt Snijders. ‘En een functiewijziging mag een werkgever niet zomaar eenzijdig doorvoeren. Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is instemming van de werknemer nodig. Is zo’n beding er wel, dan mag het alleen worden gebruikt als het belang van de werkgever zwaarder weegt dan dat van de werknemer, gemeten naar redelijkheid en billijkheid.’ Wie is aansprakelijk als Chat hallucineert? Een andere zorg die werknemers vaak hebben: wie draait op voor de gevolgen als AI fouten maakt? Volgens Snijders verandert de inzet van AI niets aan de bestaande aansprakelijkheidsregels . ‘In beginsel is de werkgever aansprakelijk voor schade die tijdens het werk wordt veroorzaakt,’ verwijst hij naar artikel 7:661 BW . ‘Alleen bij opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer ligt dat anders.’ Vast staat dat werkgevers werknemers moeten voorbereiden op het werken met AI. ‘Van goed werkgeverschap mag worden verwacht dat werknemers begeleiding, training en scholing krijgen. Je kunt iemand niet verplichten met nieuwe technologie te werken zonder ondersteuning.’ Kun je AI weigeren om principiële redenen? Volledig weigeren om met AI te werken is juridisch lastig, zolang de tool voldoet aan de wet. ‘Dat ligt anders wanneer privacyregels worden geschonden of wanneer werknemers verplicht worden gebruik te maken van openbare AI-tools waarbij bijvoorbeeld vertrouwelijke of persoonsgegevens worden verwerkt zonder adequate waarborgen.’ Als een werkgever een eigen, veilig ingerichte AI-tool gebruikt, wordt het moeilijk om daartegen bezwaar te maken, zegt Snijders. ‘Maar bij onveilige of juridisch discutabele toepassingen kan een werknemer wel degelijk vragen stellen — of weigeren. Ook ethische en auteursrechtelijke vragen spelen mee, al zijn die juridisch nog niet volledig uitgekristalliseerd.’ Werkdruk en welzijn AI mag het werk niet stiekem intensiveren. De Arbowet verplicht werkgevers om werk zó te organiseren dat het geen schadelijke invloed heeft op de gezondheid van werknemers. ‘Psychosociale arbeidsbelasting, zoals structureel hogere werkdruk, valt daar nadrukkelijk onder. Als AI leidt tot hogere tempo’s, permanente monitoring of extra administratieve lasten, moet de werkgever ingrijpen. Ook hier geldt: technologie mag ondersteunen, niet uitputten.’ De rol van de ondernemingsraad Tot slot is de rol van de ondernemingsraad cruciaal. Bij AI-toepassingen die raken aan arbeidsomstandigheden, privacy, beoordeling of monitoring is instemming van de OR vereist (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden - WOR). Bij grotere technologische veranderingen heeft de OR bovendien adviesrecht (artikel 25 WOR). Snijders waarschuwt: ‘Een werkgever die AI invoert zonder dit goed te toetsen en zonder de OR te betrekken, loopt juridisch risico.’ Wat kun jij als werknemer concreet doen? Vraag waarom AI wordt ingevoerd en wat het doel is Check of het gebruik past binnen je functie en verantwoordelijkheden Let op privacy en werkdruk , zeker bij monitoring Ga in gesprek en betrek zo nodig de OR Win juridisch advies in als AI leidt tot functiewijziging of structurele overbelasting Dit artikel is eerder verschenen op Intermediair 

Salarisindicatie bepalen: zo krijg je wat je waard bent (en wat bij je past)

Lachende vrouw achter laptop die haar salarisindicatie berekent

 Wat is een salarisindicatie precies? Een goede salarisindicatie is meer dan een gok in de goede richting. Het is een optelsom van jouw ervaring, de huidige markt en, niet onbelangrijk, de plek waar je werkt. We leggen je uit hoe je jouw marktwaarde bepaalt en hoe je dit slim communiceert, zodat je straks een contract tekent waar je écht blij van wordt. Kort gezegd is een salarisindicatie een schatting van het bruto maandsalaris dat jij verwacht te gaan verdienen. Tegenwoordig zie je in veel vacatures al een salarisrange staan. Dat is fijn, want zo weet je direct of de functie aansluit bij jouw leven en financiële behoeften. Staat er geen bedrag in de tekst? Dan komt het onderwerp gegarandeerd aan bod tijdens het gesprek. Door dan een goede indicatie te geven, laat je zien dat je je huiswerk hebt gedaan en precies weet wat jouw skills waard zijn op de huidige arbeidsmarkt. Welke factoren bepalen jouw salarisindicatie? Je salaris wordt beïnvloed door een mix van persoonlijke en externe factoren: Ervaring en opleiding: Dit zijn de klassiekers. Hoe meer vlieguren je hebt gemaakt, hoe groter je toegevoegde waarde. De krapte op de arbeidsmarkt: In sectoren zoals de techniek of zorg is de vraag momenteel enorm. Dat geeft je een sterkere onderhandelingspositie. CAO en branche: In veel sectoren liggen de salarisschalen vast. Dat biedt zekerheid, maar vaak wat minder onderhandelingsruimte. De kracht van de regio: Jouw woonplaats speelt een rol. In grote steden zoals Amsterdam liggen de salarissen vaak hoger vanwege de kosten van levensonderhoud. Maar vergeet niet: een baan dichter bij huis in de regio bespaart je reistijd en benzinekosten. Soms is een iets lagere indicatie onder de streep méér waard als je daardoor elke dag op tijd thuis bent voor het eten. Hoe bepaal je de juiste range? Ga niet onvoorbereid het gesprek in. Gebruik onze Salariswijzer om te zien wat vakgenoten in jouw regio en functie gemiddeld verdienen. Dit geeft je een stevig fundament voor je onderhandeling. Pro-tip: Noem altijd een range (bijvoorbeeld: tussen de € 3.200 en € 3.600) in plaats van één vast bedrag. Dit laat zien dat je flexibel bent en ruimte laat voor secundaire arbeidsvoorwaarden , zoals een leaseauto, extra vakantiedagen of een dertiende maand. Het gesprek: hoe bespreek je het? De sfeer is goed, de koffie is op en dan komt de vraag: &quot;Wat had je zelf in gedachten?&quot; 1. &quot;Hoeveel wil je verdienen?&quot; Zet niet direct te laag in uit angst om de baan mis te lopen, maar overdrijf ook niet. Probeer dit: &quot;Op basis van mijn ervaring en de huidige marktomstandigheden, denk ik aan een salaris tussen de € 3.000 en € 3.500. Natuurlijk is dit ook afhankelijk van het totale pakket aan voorwaarden.&quot; 2. &quot;Wat verdiende je bij je vorige werkgever?&quot; Je bent niet verplicht dit te delen, zeker niet als je een grote stap in verantwoordelijkheid maakt. Probeer dit: &quot;Mijn vorige salaris was passend bij die rol, maar gezien de grotere verantwoordelijkheid en mijn gegroeide expertise in deze nieuwe functie, kijk ik nu naar een range van...&quot; 3. “Goed om nu alvast te weten of we op 1 lijn zitten” Het is slim om vooraf over je salarisindicatie na te denken, maar een eerste gesprek is vaak pas het moment waarop je écht ontdekt hoe zwaar de functie is en wat de cultuur van het bedrijf is. Het is dus helemaal niet gek als je die informatie eerst even wilt laten bezinken voordat je je vastlegt op een bedrag. Durf die ruimte ook te claimen. Probeer dit : &quot;Ik heb hier natuurlijk al wel over nagedacht, maar ik wil ook graag dit gesprek gebruiken om een goed beeld van de rol en de verantwoordelijkheden te krijgen. Ik kom hier graag later, of in een tweede gesprek, op terug. “ Extra voordeel: Door de vraag op deze manier te parkeren, dwing je jezelf (en de werkgever) om het eerst over de inhoud te hebben. Als ze na het gesprek razend enthousiast over je zijn, sta je bovendien een stuk sterker in je schoenen als je later alsnog je indicatie afgeeft. Tips voor een zelfverzekerde indruk Wees concreet: Of je nu een online formulier invult of tegenover een recruiter zit: onderbouw je getallen. Verwijs naar je onderzoek en je unieke vaardigheden. Kijk verder dan het loonstrookje: Een goede balans tussen werk en privé is goud waard. Misschien accepteer je een iets lagere indicatie als je daarvoor hybride mag werken of minder reistijd hebt. Stralend de regio in: Werk in de buurt betekent vaak minder stress. Neem dat mee in je overweging; werkgeluk zit niet alleen in de euro&#039;s, maar ook in de tijd die je overhoudt voor je gezin of hobby’s. Klaar om de volgende stap in je carrière te zetten? Met een reële salarisindicatie op zak begin je met een voorsprong aan je nieuwe uitdaging. Succes! 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Arbeidsvoorwaarden

Bruto netto calculator

Salariswijzer