Mag je een alcoholtest op werk weigeren? Dit gebeurt er als je ‘nee’ zegt tegen je werkgever

Vrouw met bril kijkt onzeker en vragend naar de camera tegen een roze achtergrond.

 Volgens arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems (WVO Advocaten) bij Intermediair zijn alcohol- en drugstesten op de werkvloer in de meeste gevallen helemaal niet toegestaan. ‘De uitslag van een drugs- of alcoholtest geldt als gezondheidsdata en valt daarmee onder bijzondere persoonsgegevens volgens de AVG . Verwerking daarvan is in principe verboden, tenzij er een expliciete wettelijke grondslag bestaat.’ Alcohol- en drugstesten meestal verboden De Autoriteit Persoonsgegevens stelde al in 2019 dat alcohol- en drugstesten op de werkvloer in principe niet mogen. In 2025 werd dat nog eens bevestigd door de rechtbank Limburg in een opvallende uitspraak . In die zaak werd een werknemer ontslagen na een positieve drugstest, maar de rechter veegde de test van tafel. Uit de uitspraak blijkt dat een drugstest zonder wettelijke grondslag een inbreuk is op de privacy van de werknemer en daarom niet als bewijs mag worden gebruikt. Uiteindelijk werd het ontslag afgewezen. Dat is juridisch belangrijk, zegt Willems: ‘Deze uitspraak maakt duidelijk dat veiligheid alleen niet genoeg is om te mogen testen. Er moet echt een specifieke wettelijke basis zijn.’ Sectoren met een wettelijke basis voor controles Er zijn een paar sectoren waarin alcohol- en drugstesten wel zijn toegestaan, omdat daar een wettelijke grondslag voor bestaat. Denk aan: beroepsmatig wegvervoer luchtvaart zeescheepvaart (bijvoorbeeld loodsen) In andere sectoren, zelfs in zware industrie of risicovolle werkomgevingen, ontbreekt die wettelijke basis vaak. Opvallend vindt Willems dat het ministerie van SZW heeft onderzocht of werkgevers behoefte hebben aan uitbreiding van de testmogelijkheden. ‘Die behoefte bleek opvallend genoeg beperkt, waarna de minister besloot de wet niet aan te passen. Ook dat werd door de rechtbank Limburg meegenomen in de uitspraak.’ Geldigheid van het bedrijfsreglement en toestemming Sommige werkgevers proberen testen te regelen via een bedrijfsreglement, cao of door werknemers toestemming te laten geven. Maar juridisch is dat meestal niet geldig. ‘Een bedrijfsreglement of cao biedt geen wettelijke grondslag,’ zegt Willems. ‘En toestemming van de werknemer is in een arbeidsrelatie juridisch problematisch, omdat er een gezagsverhouding is. Toestemming is dan al snel niet echt vrijwillig.’ In de zaak bij de rechtbank Limburg stond zelfs in het bedrijfsreglement dat weigeren van een test automatisch als een positieve uitslag werd gezien. ‘De rechter was daar scherp over: daarmee wordt de keuzevrijheid van de werknemer feitelijk onmogelijk gemaakt. Alleen in sectoren waar testen wettelijk is toegestaan, kan weigering wél disciplinaire gevolgen hebben, mits de procedure zorgvuldig wordt gevolgd en de maatregel proportioneel is.’ Handhaving op basis van gedragswaarnemingen en veiligheid Werkgevers hebben een zorgplicht voor een veilige werkplek . Daarom willen zij soms toch kunnen ingrijpen als zij denken dat iemand onder invloed is. Dat mag ook, volgens Willems, maar niet via een test zonder wettelijke basis. ‘Een zero tolerance beleid voor werken onder invloed mag op zichzelf wel. Maar handhaving moet dan gebeuren via concrete gedragswaarnemingen, niet via een test.’ Werkgevers moeten dan feitelijk kunnen beschrijven wat zij zien: bijvoorbeeld wankelen, onduidelijk spreken of gevaarlijk gedrag. Alleen zeggen dat iemand ‘stoned overkomt’ is juridisch onvoldoende. Dat bleek ook uit de uitspraak van de rechtbank Limburg: verklaringen van managers dat iemand ‘verdoofd’ of ‘stoned’ oogde waren onvoldoende, omdat ze niet concreet genoeg waren. ‘Een werkgever mag een werknemer overigens wel tijdelijk naar huis sturen als hij vindt dat iemand op dat moment niet veilig kan werken. Maar dat is iets anders dan testen.’ Toekomstige richtlijnen en stappen bij onrechtmatige verzoeken Willems ziet dat dit onderwerp steeds meer aandacht krijgt. ‘Ik zit in een kenniskring van expertisecentrum STECR en binnenkort brengen we de nieuwe STECR Werkwijzer Verslaving en Werk uit. Daarin wordt onder meer ingegaan op hoe werkgevers en werknemers moeten omgaan met verslavingsproblematiek en veiligheid op het werk, zonder de privacyregels te schenden.’ Als een werkgever toch alcohol- of drugstesten wil invoeren, is het verstandig om kritisch te kijken naar de juridische basis. ‘Werknemers kunnen verschillende stappen nemen als zij denken dat een werkgever te ver gaat. Ook kan een werknemer de werkgever aansprakelijk stellen als een test zonder wettelijke grondslag wordt afgenomen. Daarnaast kan de ondernemingsraad worden ingeschakeld, omdat regels over testen meestal onder het instemmingsrecht van de OR vallen. Tot slot kan de politie gevraagd worden om – op grond van de Wegenverkeerswet – een controle uit te voeren als er een vermoeden bestaat dat een werknemer onder invloed deelneemt aan het verkeer. Maar dat is vaak echt een laatste remedie.’ Jouw rechten bij alcohol- en drugstesten op het werk In de meeste sectoren zijn alcohol- en drugstesten niet toegestaan De testuitslag is gezondheidsdata en valt onder de AVG Een bedrijfsreglement of toestemming is meestal geen geldige grondslag Weigeren van een test mag niet automatisch worden bestraft (tenzij wet dit toestaat) Een werkgever mag je wel naar huis sturen als hij je niet veilig vindt werken Schakel bij twijfel de OR of juridisch advies in 

Mag je werkgever eisen dat jij je LinkedIn-foto of tekst verandert? Deze jurist geeft antwoord

Close-up van handen die een smartphone bedienen met zwevende social media iconen zoals hartjes en duimpjes

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. LinkedIn mag dan een persoonlijk profiel zijn, volledig los van je werk staat het zelden. Het platform bevindt zich precies op de grens tussen privé en professioneel. Juist daar ontstaan de meeste juridische discussies. Volgens arbeidsrechtjurist Paul Snijders ligt het juridisch genuanceerder dan je misschien denkt. ‘Werknemers hebben vrijheid van meningsuiting, maar die vrijheid kent ook grenzen wanneer bedrijfsbelangen in het geding zijn.’ LinkedIn: privé of werk? Rechters zien LinkedIn in de eerste plaats als een professioneel platform. ‘Het profiel wordt geassocieerd met iemands zakelijke identiteit,’ zegt Snijders. ‘Het publiek heeft bovendien een belang bij het kunnen vinden van correcte professionele informatie.’ Dat betekent dat een werkgever soms wel degelijk een belang kan hebben bij wat er op een LinkedIn-profiel staat. Zeker wanneer een werknemer een representatieve functie heeft of het profiel fungeert als een soort visitekaartje voor de organisatie. ‘Tegelijkertijd blijft LinkedIn een persoonlijk account. De werkgever kan dus niet zomaar bepalen wat een werknemer online zet.’ Vrijheid van meningsuiting De vrijheid van meningsuiting speelt hier een belangrijke rol. Die vrijheid wordt beschermd door artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Snijders wijst erop dat een beperking van die vrijheid niet alleen kan bestaan uit een expliciet publicatieverbod. ‘Ook arbeidsrechtelijke sancties, of zelfs de dreiging daarvan, kunnen juridisch gezien een inmenging zijn. In recente rechtspraak werd bevestigd dat zelfs relatief lichte maatregelen al onder die bescherming kunnen vallen.’ Wanneer mag een werkgever ingrijpen? Artikel 10 betekent dat een werkgever voorzichtig moet zijn, weet Snijders. ‘Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn uitingen, ook op social media.’ Maar die vrijheid is niet onbeperkt. Het artikel legt namelijk ook verantwoordelijkheden vast. Zo moeten werknemers uitingen vermijden die onnodig grievend zijn of de rechten van anderen schaden. Een werkgever kan ingrijpen wanneer een LinkedIn-profiel bijvoorbeeld: feitelijk onjuist is, vertrouwelijke informatie bevat, reputatieschade veroorzaakt, of een werknemer zich bijvoorbeeld na vertrek ten onrechte blijft presenteren als medewerker. Een verplichting om een profiel aan te passen is alleen toegestaan wanneer daar een duidelijke juridische basis voor bestaat, aldus Snijders. ‘Dat kan bijvoorbeeld een bepaling in de arbeidsovereenkomst zijn, of afspraken in een beëindigingsovereenkomst.’ Ook kan het instructierecht van de werkgever een rol spelen. Dat recht – vastgelegd in artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek – geeft werkgevers de mogelijkheid redelijke instructies te geven over het werk. ‘Maar die instructies moeten wel aan voorwaarden voldoen. Ze moeten noodzakelijk zijn voor de bedrijfsvoering en mogen niet verder gaan dan nodig.’ Verkeerd voordoen Dat werkgevers soms gelijk krijgen, blijkt uit een zaak waarin een werknemer weigerde zijn LinkedIn-profiel aan te passen nadat hij uit dienst was gegaan. Hij bleef zich online presenteren als verantwoordelijk voor marketing en PR bij zijn voormalige werkgever. De rechter oordeelde volgens Snijders dat de werkgever dit niet hoefde te accepteren en dat het verzoek om het profiel aan te passen een redelijke instructie was. ‘In zulke gevallen kijken rechters vooral naar noodzaak en proportionaliteit. Het verzoek moet verband houden met de functie of met de bedrijfsvoering.’ Geen toegang tot je account Werkgevers moeten ook rekening houden met de privacyregels uit de AVG . Het bekijken van social-mediaprofielen valt namelijk onder het verwerken van persoonsgegevens. ‘Dat betekent dat een werkgever alleen openbare informatie mag bekijken wanneer daar een gerechtvaardigd belang voor bestaat, zoals het voorkomen van reputatieschade of het corrigeren van onjuiste informatie.’ Wat niet mag: werknemers verplichten om toegang te geven tot hun account. Snijders: ‘Een werkgever mag niet eisen dat een werknemer zijn LinkedIn-inloggegevens deelt of een account gebruikt dat door de werkgever wordt beheerd. Dat zou een te grote inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer.’ Je netwerk niet zomaar meenemen Veel werknemers bouwen hun LinkedIn-netwerk op via hun werk: klanten, leveranciers en zakelijke contacten. ‘Toch betekent dat niet dat de werkgever eigenaar wordt van dat netwerk’, zegt Snijders. ‘Het LinkedIn-netwerk blijft formeel van de werknemer.’ Wederom betekent dat niet dat alles mag. Relatie- of anti-ronselbedingen kunnen beperken hoe dat netwerk wordt gebruikt. Zo waarschuwt Snijders dat een werknemer niet zomaar klanten uit zijn LinkedIn-netwerk kan meenemen naar een concurrerende werkgever of eigen onderneming. ‘In de rechtspraak is meermaals vastgesteld dat het actief benaderen van klanten via LinkedIn onrechtmatig kan zijn wanneer dat in strijd is met contractuele afspraken of bedrijfsbelangen.’ Wat als je werkgever aanpassingen eist? Wanneer een werkgever vraagt om je LinkedIn-profiel aan te passen, is het volgens Snijders verstandig eerst te kijken welk belang de werkgever precies aanvoert. ‘Soms gaat het om een misverstand of een feitelijke onjuistheid die eenvoudig kan worden opgelost.’ Is het verzoek minder duidelijk onderbouwd, dan kan het verstandig zijn om HR te betrekken en na te gaan welk social-mediabeleid binnen de organisatie geldt. Ook kan de ondernemingsraad betrokken zijn bij dat beleid. Blijft het conflict bestaan, dan kan juridisch advies duidelijk maken hoe sterk de positie van de werknemer is. ‘Werknemers staan juridisch vaak sterk wanneer een verzoek van de werkgever onvoldoende onderbouwd is, wanneer er geen sprake is van reputatieschade of wanneer het verzoek buiten proportie is.’ Wat kun je als werknemer doen? Controleer eerst of je profiel feitelijke fouten bevat over je functie of werkgever. Kijk of er social-mediabeleid binnen je organisatie bestaat. Ga in gesprek met HR als een verzoek onduidelijk of te vergaand lijkt. Wees voorzichtig met vertrouwelijke informatie of kritiek op je werkgever. Let op bij relatie- of anti-ronselbedingen wanneer je LinkedIn-contacten benadert. Win juridisch advies in als een werkgever sancties dreigt op te leggen. Dit artikel verscheen eerder op Intermediair . 

De 'ketenregeling' bij jouw contract: zo kun je spontaan een vast contract hebben

Illustratie van handen die puzzelstukken van een gloeilamp in elkaar zetten bij de ketenregeling.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. Stilzwijgende verlenging klinkt ingewikkeld, maar het principe is volgens arbeidsrechtadvocaat Sanne Dolstra van Arbeidsadvocaat.nl simpel. ‘Van stilzwijgende verlenging is sprake als je na het aflopen van je tijdelijke contract gewoon blijft doorwerken en je werkgever dat accepteert, zonder dat er een nieuw contract is getekend of een schriftelijke bevestiging van verlenging is gevolgd.’ De wet gaat er in zo’n geval dan vanuit dat beide partijen instemmen met voortzetting van de arbeidsovereenkomst . De voortzetting gebeurt automatisch onder dezelfde voorwaarden als het vorige contract. Dat betekent dat je functie, salaris en arbeidsvoorwaarden gewoon doorlopen. Hoe werkt de ketenregeling voor tijdelijke contracten? De duur van het contract wordt in principe gelijk aan de duur van het vorige contract, met een maximum van één jaar. Maar er zit een belangrijke kanttekening aan, zegt Dolstra. ‘Als je op dat moment al aan het maximum van de ketenregeling zit, kan een stilzwijgende voortzetting ertoe leiden dat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.’ De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werkgever mag geven voordat een vast contract ontstaat. Volgens de wet zijn dat maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal 36 maanden. Wordt één van die grenzen overschreden, dan verandert het contract automatisch in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. ‘Dat gebeurt bijvoorbeeld wanneer een vierde tijdelijk contract wordt aangegaan of wanneer de totale duur van de contracten langer wordt dan 36 maanden.’ Opvallend: de wet kijkt niet naar wat er op papier staat, maar naar wat er feitelijk gebeurt. ‘Als de keten wordt overschreden, is het contract van rechtswege een vast contract, ook als werkgever en werknemer het formeel nog steeds een tijdelijk contract noemen.’ In sommige sectoren kan een cao overigens andere regels bevatten. Soms mogen werkgevers bijvoorbeeld meer tijdelijke contracten geven of een langere keten gebruiken. Daarom is het verstandig om altijd te controleren of een cao van toepassing is. Wanneer ontstaat er automatisch een vast dienstverband? Een situatie die regelmatig voorkomt: iemand heeft al drie tijdelijke contracten gehad, maar blijft na afloop gewoon werken met instemming van de werkgever. ‘Dan ontstaat in beginsel automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd,’ zegt Dolstra. ‘Daarvoor hoeft niets op papier te staan. Het vaste contract ontstaat simpelweg omdat de wet dat zo bepaalt. Ook als je werkgever dat zelf niet zo bedoelde, kan er juridisch toch sprake zijn van een vast dienstverband. Alleen wanneer een cao een afwijkende regeling bevat of wanneer specifieke uitzonderingen gelden, kan dat anders liggen.’ De keten van tijdelijke contracten kan worden onderbroken. Dat gebeurt wanneer er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit. ‘In dat geval begint de keten opnieuw, en mag een werkgever opnieuw tijdelijke contracten aanbieden binnen de grenzen van de ketenregeling.’ Maar ook hier zit een complicatie: opvolgend werkgeverschap . Dat betekent dat eerdere werkperiodes toch kunnen meetellen, ook als je officieel voor een andere werkgever werkte. Bijvoorbeeld wanneer je eerst via een uitzendbureau of payrollconstructie werkte en daarna rechtstreeks bij hetzelfde bedrijf in dienst komt. ‘In zulke situaties kan de keten dus doorlopen, ook al lijkt het op papier alsof je bij een nieuwe werkgever bent begonnen.’ Recht op een aanzegvergoeding bij het einde van je contract Naast de ketenregeling bestaat er nog een andere belangrijke regel: de aanzegplicht . Werkgevers moeten uiterlijk één maand voordat een tijdelijk contract eindigt schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd en onder welke voorwaarden. Doen ze dat niet – of te laat – dan hebben werknemers volgens Dolstra recht op een aanzegvergoeding. ‘Die kan oplopen tot maximaal één maandsalaris. De vergoeding is afhankelijk van hoe laat de werkgever is. Wie bijvoorbeeld twee weken te laat aanzegt, moet een halve maand salaris betalen.’ Belangrijk detail: werknemers moeten deze vergoeding zelf claimen. ‘Dat moet binnen drie maanden na het einde van het contract gebeuren bij de kantonrechter. Daarna vervalt het recht op de aanzegvergoeding. Wordt het contract niet verlengd, dan bestaat daarnaast ook recht op een transitievergoeding .’ Soms ontstaan er misverstanden over tijdelijke contracten. Vooral wanneer werknemers eerst via een uitzendbureau of payrollconstructie werkten en later rechtstreeks in dienst komen. ‘Werkgevers realiseren zich soms niet dat eerdere periodes toch meetellen voor de ketenregeling,’ zegt Dolstra. ‘Daarom is het verstandig om zelf overzicht te houden. Werk je al langere tijd op basis van tijdelijke contracten, of ben je eerst via een uitzendbureau begonnen en daarna rechtstreeks in dienst gekomen, dan kan het verstandig zijn om zelf bij te houden hoeveel contracten je hebt gehad en hoe lang je al feitelijk voor dezelfde organisatie werkt. Dolstra: ‘Twijfel je of je inmiddels recht hebt op een vast contract? Dan is de eerste stap vaak simpel: bespreek het met je werkgever. In veel gevallen kan een eventuele fout op die manier alsnog worden rechtgezet.’ Waar moet je als werknemer op letten? Houd bij hoeveel tijdelijke contracten je hebt gehad. Check hoe lang je feitelijk voor dezelfde organisatie werkt . Let op of je werkgever de aanzegplicht naleeft. Controleer of een cao afwijkende regels voor de ketenregeling bevat. Let op bij uitzend- of payrollconstructies : die kunnen meetellen. Twijfel je of je recht hebt op een vast contract? Ga eerst in gesprek met je werkgever. Dit artikel is eerder verschenen op Intermediair 

Mag je werkgever je verplichten om met AI-tools te werken?

Een vrouw met bril die geconcentreerd naar een computerscherm met code en kunstmatige intelligentie kijkt.

 AI op de werkvloer rukt op; de een zal de technologie vlotter adopteren dan de ander. Sommigen hebben misschien wel gewetensbezwaren en willen grenzen stellen aan AI-gebruik. Paul Snijders van WS Advocaten &amp; Mediators zet het juridisch kader uiteen. Het instructierecht van de werkgever en AI Het gebruik van nieuwe software, waaronder AI-tools, valt volgens hem in beginsel onder het instructierecht van de werkgever. Dat volgt uit artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek. ‘Daarin staat dat een werknemer verplicht is om voorschriften van de werkgever op te volgen die betrekking hebben op het verrichten van de arbeid en de goede orde binnen de onderneming, zolang die voorschriften niet in strijd zijn met de wet, de cao of de arbeidsovereenkomst.’ Dat instructierecht weerspiegelt de gezagsverhouding die nu eenmaal hoort bij een dienstverband, zegt Snijders. ‘Daaruit volgt dat een werkgever medewerkers mag verplichten om bepaalde software te gebruiken bij de uitvoering van hun werk. Dus ook AI-tools. Zeker wanneer er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is, kan een werkgever zo’n instructie eenzijdig geven.’ Die bevoegdheid is echter geen carte blanche, voegt hij toe. ‘Een instructie moet redelijk zijn, aansluiten bij de overeengekomen werkzaamheden en noodzakelijk zijn voor de bedrijfsvoering. Bovendien mag het gebruik van AI nooit in strijd komen met andere wettelijke kaders.’ Privacy en grondrechten bij kunstmatige intelligentie Een belangrijke rem op het instructierecht ligt bij de bescherming van grondrechten, met name het recht op privacy , legt Snijders uit. ‘Zodra een AI-tool persoonsgegevens verwerkt, kom je vrijwel automatisch in het domein van de AVG terecht. Dat kan gaan om klantgegevens, maar ook om gegevens over werknemers zelf.’ De werkgever moet dan kunnen uitleggen op welke wettelijke grondslag die verwerking berust, waarom zij noodzakelijk is en waarom het doel niet op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt. ‘Als AI-gebruik leidt tot vergaande monitoring of toezicht, wordt die toets heel streng. In dat soort gevallen moet een duidelijke belangenafweging worden gemaakt tussen het bedrijfsbelang en de persoonlijke levenssfeer van de werknemer.’ Daar komt bij dat sommige toepassingen simpelweg niet zijn toegestaan. Zo zijn bepaalde vormen van AI - zoals emotierecognitie op de werkvloer - in strijd met geldende regels. ‘Niet elke slimme tool die technisch iets kan, mag juridisch ook.’ Gevolgen voor de functieomschrijving Voor werknemers is vooral de vraag relevant wanneer verplicht AI-gebruik niet langer kan worden gezien als ‘gewoon een nieuw hulpmiddel’. Volgens Snijders ligt die grens bij veranderingen in de kern van het werk. De verplichting tot het gebruik van AI is binnen het instructierecht in het algemeen toegestaan zolang: je functie-inhoud gelijk blijft (een functiewijziging vereist een zwaarwegend bedrijfsbelang) de AI-tool dient ter ondersteuning van bestaande taken er geen nieuwe kernverantwoordelijkheden ontstaan. Zodra AI structureel taken overneemt of er verschuiven verantwoordelijkheden, kan er sprake zijn van een functiewijziging, zegt Snijders. ‘En een functiewijziging mag een werkgever niet zomaar eenzijdig doorvoeren. Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is instemming van de werknemer nodig. Is zo’n beding er wel, dan mag het alleen worden gebruikt als het belang van de werkgever zwaarder weegt dan dat van de werknemer, gemeten naar redelijkheid en billijkheid.’ Wie is aansprakelijk als Chat hallucineert? Een andere zorg die werknemers vaak hebben: wie draait op voor de gevolgen als AI fouten maakt? Volgens Snijders verandert de inzet van AI niets aan de bestaande aansprakelijkheidsregels . ‘In beginsel is de werkgever aansprakelijk voor schade die tijdens het werk wordt veroorzaakt,’ verwijst hij naar artikel 7:661 BW . ‘Alleen bij opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer ligt dat anders.’ Vast staat dat werkgevers werknemers moeten voorbereiden op het werken met AI. ‘Van goed werkgeverschap mag worden verwacht dat werknemers begeleiding, training en scholing krijgen. Je kunt iemand niet verplichten met nieuwe technologie te werken zonder ondersteuning.’ Kun je AI weigeren om principiële redenen? Volledig weigeren om met AI te werken is juridisch lastig, zolang de tool voldoet aan de wet. ‘Dat ligt anders wanneer privacyregels worden geschonden of wanneer werknemers verplicht worden gebruik te maken van openbare AI-tools waarbij bijvoorbeeld vertrouwelijke of persoonsgegevens worden verwerkt zonder adequate waarborgen.’ Als een werkgever een eigen, veilig ingerichte AI-tool gebruikt, wordt het moeilijk om daartegen bezwaar te maken, zegt Snijders. ‘Maar bij onveilige of juridisch discutabele toepassingen kan een werknemer wel degelijk vragen stellen — of weigeren. Ook ethische en auteursrechtelijke vragen spelen mee, al zijn die juridisch nog niet volledig uitgekristalliseerd.’ Werkdruk en welzijn AI mag het werk niet stiekem intensiveren. De Arbowet verplicht werkgevers om werk zó te organiseren dat het geen schadelijke invloed heeft op de gezondheid van werknemers. ‘Psychosociale arbeidsbelasting, zoals structureel hogere werkdruk, valt daar nadrukkelijk onder. Als AI leidt tot hogere tempo’s, permanente monitoring of extra administratieve lasten, moet de werkgever ingrijpen. Ook hier geldt: technologie mag ondersteunen, niet uitputten.’ De rol van de ondernemingsraad Tot slot is de rol van de ondernemingsraad cruciaal. Bij AI-toepassingen die raken aan arbeidsomstandigheden, privacy, beoordeling of monitoring is instemming van de OR vereist (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden - WOR). Bij grotere technologische veranderingen heeft de OR bovendien adviesrecht (artikel 25 WOR). Snijders waarschuwt: ‘Een werkgever die AI invoert zonder dit goed te toetsen en zonder de OR te betrekken, loopt juridisch risico.’ Wat kun jij als werknemer concreet doen? Vraag waarom AI wordt ingevoerd en wat het doel is Check of het gebruik past binnen je functie en verantwoordelijkheden Let op privacy en werkdruk , zeker bij monitoring Ga in gesprek en betrek zo nodig de OR Win juridisch advies in als AI leidt tot functiewijziging of structurele overbelasting Dit artikel is eerder verschenen op Intermediair 

Salarisindicatie bepalen: zo krijg je wat je waard bent (en wat bij je past)

Lachende vrouw achter laptop die haar salarisindicatie berekent

 Wat is een salarisindicatie precies? Een goede salarisindicatie is meer dan een gok in de goede richting. Het is een optelsom van jouw ervaring, de huidige markt en, niet onbelangrijk, de plek waar je werkt. We leggen je uit hoe je jouw marktwaarde bepaalt en hoe je dit slim communiceert, zodat je straks een contract tekent waar je écht blij van wordt. Kort gezegd is een salarisindicatie een schatting van het bruto maandsalaris dat jij verwacht te gaan verdienen. Tegenwoordig zie je in veel vacatures al een salarisrange staan. Dat is fijn, want zo weet je direct of de functie aansluit bij jouw leven en financiële behoeften. Staat er geen bedrag in de tekst? Dan komt het onderwerp gegarandeerd aan bod tijdens het gesprek. Door dan een goede indicatie te geven, laat je zien dat je je huiswerk hebt gedaan en precies weet wat jouw skills waard zijn op de huidige arbeidsmarkt. Welke factoren bepalen jouw salarisindicatie? Je salaris wordt beïnvloed door een mix van persoonlijke en externe factoren: Ervaring en opleiding: Dit zijn de klassiekers. Hoe meer vlieguren je hebt gemaakt, hoe groter je toegevoegde waarde. De krapte op de arbeidsmarkt: In sectoren zoals de techniek of zorg is de vraag momenteel enorm. Dat geeft je een sterkere onderhandelingspositie. CAO en branche: In veel sectoren liggen de salarisschalen vast. Dat biedt zekerheid, maar vaak wat minder onderhandelingsruimte. De kracht van de regio: Jouw woonplaats speelt een rol. In grote steden zoals Amsterdam liggen de salarissen vaak hoger vanwege de kosten van levensonderhoud. Maar vergeet niet: een baan dichter bij huis in de regio bespaart je reistijd en benzinekosten. Soms is een iets lagere indicatie onder de streep méér waard als je daardoor elke dag op tijd thuis bent voor het eten. Hoe bepaal je de juiste range? Ga niet onvoorbereid het gesprek in. Gebruik onze Salariswijzer om te zien wat vakgenoten in jouw regio en functie gemiddeld verdienen. Dit geeft je een stevig fundament voor je onderhandeling. Pro-tip: Noem altijd een range (bijvoorbeeld: tussen de € 3.200 en € 3.600) in plaats van één vast bedrag. Dit laat zien dat je flexibel bent en ruimte laat voor secundaire arbeidsvoorwaarden , zoals een leaseauto, extra vakantiedagen of een dertiende maand. Het gesprek: hoe bespreek je het? De sfeer is goed, de koffie is op en dan komt de vraag: &quot;Wat had je zelf in gedachten?&quot; 1. &quot;Hoeveel wil je verdienen?&quot; Zet niet direct te laag in uit angst om de baan mis te lopen, maar overdrijf ook niet. Probeer dit: &quot;Op basis van mijn ervaring en de huidige marktomstandigheden, denk ik aan een salaris tussen de € 3.000 en € 3.500. Natuurlijk is dit ook afhankelijk van het totale pakket aan voorwaarden.&quot; 2. &quot;Wat verdiende je bij je vorige werkgever?&quot; Je bent niet verplicht dit te delen, zeker niet als je een grote stap in verantwoordelijkheid maakt. Probeer dit: &quot;Mijn vorige salaris was passend bij die rol, maar gezien de grotere verantwoordelijkheid en mijn gegroeide expertise in deze nieuwe functie, kijk ik nu naar een range van...&quot; 3. “Goed om nu alvast te weten of we op 1 lijn zitten” Het is slim om vooraf over je salarisindicatie na te denken, maar een eerste gesprek is vaak pas het moment waarop je écht ontdekt hoe zwaar de functie is en wat de cultuur van het bedrijf is. Het is dus helemaal niet gek als je die informatie eerst even wilt laten bezinken voordat je je vastlegt op een bedrag. Durf die ruimte ook te claimen. Probeer dit : &quot;Ik heb hier natuurlijk al wel over nagedacht, maar ik wil ook graag dit gesprek gebruiken om een goed beeld van de rol en de verantwoordelijkheden te krijgen. Ik kom hier graag later, of in een tweede gesprek, op terug. “ Extra voordeel: Door de vraag op deze manier te parkeren, dwing je jezelf (en de werkgever) om het eerst over de inhoud te hebben. Als ze na het gesprek razend enthousiast over je zijn, sta je bovendien een stuk sterker in je schoenen als je later alsnog je indicatie afgeeft. Tips voor een zelfverzekerde indruk Wees concreet: Of je nu een online formulier invult of tegenover een recruiter zit: onderbouw je getallen. Verwijs naar je onderzoek en je unieke vaardigheden. Kijk verder dan het loonstrookje: Een goede balans tussen werk en privé is goud waard. Misschien accepteer je een iets lagere indicatie als je daarvoor hybride mag werken of minder reistijd hebt. Stralend de regio in: Werk in de buurt betekent vaak minder stress. Neem dat mee in je overweging; werkgeluk zit niet alleen in de euro&#039;s, maar ook in de tijd die je overhoudt voor je gezin of hobby’s. Klaar om de volgende stap in je carrière te zetten? Met een reële salarisindicatie op zak begin je met een voorsprong aan je nieuwe uitdaging. Succes! 

Je proeftijd is belangrijk. Zo leg je een stevige basis

 Proeftijd in het kort: Proeftijd: een kennismakingsperiode om wederzijds te beoordelen of het een goede match is. Ontslag tijdens proeftijd: zonder opzegtermijn of goede reden mogelijk, door beide partijen. Ziek tijdens de proeftijd: de werkgever kan alsnog het contract per direct beëindigen. Wettelijke proeftijd: er bestaat geen wettelijke proeftijd. Het moet schriftelijk vastgelegd worden. Duur van de proeftijd: maximaal 1 of 2 maanden, afhankelijk van de contractlengte. Evaluatiegesprek: het is gebruikelijk om aan het einde van de proeftijd te evalueren. De reden voor opzegging moet schriftelijk gegeven worden als je daarom vraagt. Wat is een proeftijd? De proeftijd is een vooraf bepaalde periode aan het begin van een nieuwe baan waarin zowel de werkgever als de werknemer kunnen beoordelen of ze de arbeidsovereenkomst ook ná deze periode willen voortzetten. Je kunt het ook wel zien als een kennismakingsperiode. Het biedt de werknemer de kans om te laten zien wat hij of zij kan en zich te bewijzen, terwijl de werkgever kan kijken of de nieuwe medewerker voldoet aan de verwachtingen en goed binnen het team past. Tijdens deze periode geldt vaak een flexibeler opzegtermijn, waardoor beide partijen makkelijk de overeenkomst kunnen beëindigen. De duur van de proeftijd is niet wettelijk vastgelegd en wordt dus schriftelijk bepaald door de werkgever. Meestal is dit 1 of 2 maanden, afhankelijk van de lengte van het contract. Redenen om de proeftijd te beëindigen Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werkgever niet tevreden is met de werkhouding van de werknemer, of dat er geen klik is met andere teamgenoten. Dit zou in de toekomst voor problemen kunnen zorgen. Ook vanuit de werknemer kunnen er redenen zijn om de overeenkomst vroegtijdig stop te zetten. Zo kan het zijn dat de werknemer vindt dat de werkzaamheden toch niet aansluiten op zijn/haar verwachtingen, of dat de reisafstand tegenvalt mét files (daar merk je tijdens het sollicitatieproces vaak minder van). Er hoeft geen sprake te zijn van een goede reden ( redelijke grond ) voor ontslag, zoals wel geldt ná de proeftijd. Wat kan ik verwachten? Veel bedrijven weten hoe belangrijk een goede start is voor zowel de werkgever als de werknemer. Het is namelijk het begin van een zakelijke (langdurige) relatie. Het is in het belang van beide partijen om deze op een zo constructief mogelijke manier te beginnen. Sommige bedrijven bieden trainingen aan voor nieuwe medewerkers, of er is een kennismakingsprogramma opgezet om meer over het bedrijf te weten te komen. Elk bedrijf/team is uniek, er is dus niet een standaard manier hoe hiermee omgegaan wordt. Het kan dus ook zijn dat er geen plan klaar ligt. Vooral belangrijk: geef zelf aan wat je nodig hebt en stel vragen! Met een combinatie van inzet, leergierigheid en aanpassingsvermogen kom je vaak al een heel eind. Mijn proeftijd loopt bijna af, wat nu? Het is gebruikelijk om een evaluatiegesprek te houden in de laatste week van je proeftijd. Heeft je leidinggevende deze nog niet ingepland, vraag er dan naar of plan zelf iets in. Zo kom je niet voor verrassingen te staan en laat je zien dat je zelf de verantwoordelijkheid neemt in je rol. Lees onder de vacatures verder voor onze tips! 7 tips om je proeftijd succesvol door te komen Je proeftijd ingaan kan spannend zijn. Je wil graag een goede indruk achterlaten en bevestigen dat het bedrijf een goede keuze heeft gemaakt door jou aan te nemen voor de functie. Hier volgt een reeks tips die je als leidraad kunt gebruiken om jouw proeftijd succesvol door te komen! 1. Wees op tijd Hiermee laat je aan je werkgever zien dat je betrouwbaar bent en dat je je afspraken nakomt. Werk je in ploegendiensten? Zorg er dan voor dat je weet welke dienst je draait en hoe laat je verwacht wordt. Misschien heb je nog tijd nodig om je om te kleden of voor een overdracht, hou hier rekening mee. Werk je tijdens kantooruren? Bespreek met je leidinggevende wat een gebruikelijke tijd is om te starten. Tijdens je proeftijd kom je er vanzelf achter hoe laat je collega’s of teamgenoten op kantoor aankomen en wat daarin acceptabel is binnen de bedrijfscultuur. 2. Stel vragen en wees leergierig Tijdens de proeftijd is het belangrijk om te laten zien dat je bereid bent om te leren. Stel vragen als iets onduidelijk is en toon interesse in de processen en de bedrijfscultuur. Dit laat zien dat je betrokken bent en graag meer wilt weten. Het zorgt er ook voor dat je snel de nodige kennis opdoet om effectief te werken. 3. Wees punctueel en betrouwbaar Op tijd komen en je aan afspraken houden zijn basisvereisten. Door hierin consistent te zijn, bouw je vertrouwen op bij je leidinggevenden en collega&#039;s. Zorg ervoor dat je je beloftes nakomt en deadlines haalt. 4. Integreer in het team Probeer een goede werkrelatie op te bouwen met je collega&#039;s. Neem deel aan teamactiviteiten en pauzes om je collega&#039;s beter te leren kennen. Dit helpt je om sneller een gevoel van betrokkenheid te krijgen en bevordert een prettige werkomgeving en samenwerking. 5. Wees proactief en neem initiatief Toon initiatief door niet alleen taken die je zijn toegewezen uit te voeren, maar ook door verder te denken. Kijk of er projecten zijn waar je aan kunt bijdragen of manieren waarop je processen kunt verbeteren. Dit laat zien dat je een waardevolle bijdrage wilt leveren aan het team. 6. Vraag om feedback Feedback is een krachtig hulpmiddel om je prestaties te verbeteren. Vraag regelmatig om feedback van je leidinggevende of collega&#039;s en doe er wat mee. Het laat zien dat je bereid bent om te groeien en je aan te passen. 7. Stel realistische doelen Het stellen van doelen helpt je om gefocust te blijven en je voortgang te meten. Doe dit het liefst volgens de SMART-methode en bespreek ze met je leidinggevende, zodat de verwachtingen duidelijk zijn. Tip : beperk je tot 1 of 2 doelstellingen in deze periode. Zo zorg je ervoor dat je niet te veel hooi op je vork neemt en kun je je aandacht efficiënt inzetten. Hieronder vind je nog een aantal voorbeelden van doelstellingen tijdens je proeftijd Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Rijksoverheid Rijksoverheid 

Arbeidsovereenkomst: alles wat je moet weten op een rij

arbeidsovereenkomst tekenen schriftelijk

 Arbeidsovereenkomst in het kort Een arbeidsovereenkomst is een contract (schriftelijk of mondeling) met afspraken over salaris, vakantiedagen, functie en werkplek. Het regelt de rechten en verplichtingen van jou en je werkgever. Belangrijke onderdelen van een arbeidsovereenkomst zijn basisgegevens, primaire voorwaarden (zoals loon en vakantiedagen), secundaire voorwaarden (extra&#039;s zoals een auto van de zaak), en overige bepalingen (bijv. pensioen of geheimhouding). De verschillende soorten arbeidsovereenkomsten zijn tijdelijk, vast, oproep-, nuluren- of uitzendcontracten. Elk type heeft unieke voorwaarden en regels. Cao vs. individueel contract: Een cao biedt algemene afspraken voor groepen werknemers, zoals minimum vakantiedagen en salarissen, en heeft vaak voorrang op je persoonlijke contract. Opzegging en opzegtermijn: Standaard opzegtermijnen verschillen per contracttype en dienstjaren. Wat is een arbeidsovereenkomst? Een arbeidsovereenkomst is eigenlijk niets anders dan de verzameling van alle afspraken tussen jou en je werkgever. Hierin vind je alles wat je moet weten, zoals de duur van je contract, je werkplek, jouw salaris, het aantal vakantiedagen en eventuele aanvullende voorwaarden. Simpel gezegd: dit document vertelt je waar je recht op hebt én wat je verplicht bent te doen. Een contract is rechtsgeldig als het voldoet aan vier criteria: Er is een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Jij ontvangt loon voor het werk dat je uitvoert. Jij voert dit werk zelf uit. De duur van de overeenkomst (vast of tijdelijk) is vastgesteld. Kortom: een arbeidsovereenkomst staat garant voor heldere afspraken en biedt duidelijkheid aan beide partijen. Wat staat er allemaal in een arbeidsovereenkomst? Ook al lijken sommige contracten op het eerste gezicht op elkaar, de inhoud kan flink variëren. Toch zijn er een aantal onderdelen die altijd terugkomen. Meestal is een arbeidsovereenkomst opgebouwd uit vier hoofdonderdelen: basisgegevens, primaire arbeidsvoorwaarden, secundaire arbeidsvoorwaarden en aanvullingen zoals overige bepalingen. Hier zie je wat vaak in deze categorieën staat: Basisgegevens: Denk aan informatie als jouw naam, adres, woonplaats en geboortedatum, én die van de werkgever. Ook jouw functie, het aantal uren dat je gaat werken en de locatie waar je werkt, horen hierbij. Dit is de kern van jouw werkafspraken. Primaire arbeidsvoorwaarden: Hier komen de &#039;grote&#039; onderwerpen ter sprake: je bruto salaris, vakantiedagen en andere vaste zaken zoals toeslagen (bijvoorbeeld vakantiegeld of nachttoeslagen). Secundaire arbeidsvoorwaarden: Dit zijn meestal &#039;extraatjes&#039; die jouw werk prettig maken. Denk aan een auto van de zaak, een vergoeding voor een telefoon en opleidingsbudgetten of bonussen. Overige bepalingen: Hier kunnen onderwerpen staan zoals een geheimhoudingsbeding (stilzwijgen over bedrijfsgevoelige informatie), concurrentiebeding , pensioenregelingen of een eventuele proeftijd. Tip: neem de tijd om alles goed door te lezen. Heb je vragen? Stel ze gerust aan je werkgever of raadpleeg een juridisch expert. Welke soorten arbeidsovereenkomsten zijn er? Als het over contracten gaat, is er geen one-size-fits-all. Werkgevers bieden verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, afhankelijk van wat er nodig is. Dit zijn de meest voorkomende: Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: Deze heeft een start- en einddatum (bijvoorbeeld een contract van een jaar). Na drie achtereenvolgende tijdelijke contracten moet je werkgever je een vaste overeenkomst aanbieden. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: Dit is wat veel mensen als het &#039;vaste&#039; contract kennen. Het heeft geen einddatum en biedt meer zekerheid. Dit type kan bijvoorbeeld worden beëindigd als jij zelf ontslag neemt of als de werkgever een gegronde reden heeft om het contract op te zeggen. Oproepovereenkomst: Als je dit type overeenkomst sluit, werk je alleen als je opgeroepen wordt. Flexibel, maar je weet van tevoren niet hoeveel uren je gaat werken. Soms wordt er een minimaal of maximaal aantal uren vastgelegd, maar dit hoeft niet. Na 12 maanden heeft jouw werkgever de verplichting om jou een vast aantal uren te geven. Nulurencontract: Ook dit is een vorm van een oproepcontract. In tegenstelling tot een normale arbeidsovereenkomst staan hier geen vaste uren in, maar je krijgt wél minimaal drie uur uitbetaald per oproep, zelfs als je minder hebt gewerkt. Uitzendcontract: Bij dit type contract ben je in dienst van een uitzendbureau, maar werk je bij een opdrachtgever. Je loon komt direct van het uitzendbureau. Heb je een ander soort contract? Bijvoorbeeld een detacheringscontract, payrollcontract of modelovereenkomst (voor zzp&#039;ers)? Dan is het slim om je eerst goed in te lezen over je rechten en plichten. Wat is het verschil tussen een individuele arbeidsovereenkomst en cao? Naast een individueel arbeidscontract (dat je direct met je werkgever opstelt), bestaat in sommige gevallen ook een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). In een cao worden afspraken gemaakt die gelden voor een groep mensen binnen dezelfde branche of sector, zoals een minimum aantal vakantiedagen of salarisschalen. De cao-regels hebben vaak voorrang op je individuele afspraken. Je werkgever mag je dus nooit minder gunstige voorwaarden bieden dan wat de cao voorschrijft. Stel: in jouw arbeidsovereenkomst staat dat je 22 vakantiedagen krijgt, maar de cao schrijft 25 dagen voor. Dan gaat die hogere norm gewoon voor. Is een mondelinge arbeidsovereenkomst ook geldig? Ja, een mondelinge arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig. Maar laten we eerlijk zijn: schriftelijk is altijd beter. Waarom? Omdat jouw rechten en plichten dan op papier staan. Dat scheelt een hoop gedoe als er later onduidelijkheden ontstaan. Mondelinge afspraken kunnen juridisch lastig te bewijzen zijn, dus zorg altijd voor een schriftelijk contract. De opzegtermijn: wat je moet weten Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst geldt er altijd een opzegtermijn . De opzegtermijn is de periode tussen het moment waarop jij of je werkgever het contract officieel opzegt en de einddatum van je dienstverband. Het geeft beide partijen de tijd om alles goed af te ronden, zoals het zoeken naar een vervanger of een nieuwe baan. De lengte van de opzegtermijn hangt af van je contract: Vast contract: Meestal geldt één maand, tenzij je contract of cao anders bepaalt. Tijdelijk contract: Eindigt normaal gesproken automatisch op de afgesproken datum. Staat er een tussentijdse opzegmogelijkheid in? Dan geldt de afgesproken opzegtermijn. Bij je werkgever: De opzegtermijn hangt af van hoe lang je in dienst bent. Bijvoorbeeld: 1 maand bij minder dan 5 dienstjaren, oplopend tot 4 maanden bij meer dan 15 jaar. In sommige gevallen vervalt de standaard opzegtermijn, zoals bij ontslag om dringende redenen, of tijdens een proeftijd waarin beide partijen direct mogen opzeggen. Hoe zeg je op? Opzeggen doe je altijd schriftelijk en volgens de regels in je contract. Vermeld je naam, functie, werkgever en gewenste einddatum in je opzegbrief. Twijfel je over je opzegtermijn? Controleer je contract of neem contact op met je werkgever. Voor juridische vragen kun je terecht bij bijv. het juridisch loket. Opzeggen klinkt misschien eenvoudig, maar met een beetje voorbereiding doe je dat netjes en zonder verrassingen. Tot slot Een arbeidsovereenkomst legt de basis voor een gezonde werkrelatie en geeft jou zekerheid. Zorg ervoor dat je jouw contract altijd zorgvuldig doorneemt. Twijfel je ergens over? Stel vragen of laat een expert een blik werpen. Met een goed contract begin je met een prettig gevoel aan je nieuwe baan. Succes! Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Wat staat er in een arbeidsovereenkomst? | Rijksoverheid.nl Alles over jouw arbeidsovereenkomst en contract - FNV 

Relatiebeding: wat betekent het en hoe ga je ermee om?

Relatiebeding Nationale Vacaturebank

 Relatiebeding in het kort: Een relatiebeding verbiedt je om na uitdiensttreding contact te hebben met relaties van je (ex-)werkgever. In tijdelijke contracten is een relatiebeding alleen geldig met goede motivatie van de werkgever. Je kunt een relatiebeding omzeilen, afkopen of aanvechten als het je belemmert in je werk. Ook zzp’ers kunnen hiermee te maken krijgen, maar zijn vaak beschermd door het belemmeringsverbod. Het verschil met een concurrentiebeding zit vooral in het soort beperking (relaties vs. concurrenten). Controleer altijd of het beding juridisch geldig is en win zo nodig juridisch advies in. Wat is een relatiebeding precies? Een relatiebeding is een afspraak in je arbeidsovereenkomst die voorkomt dat je na je vertrek bij je werkgever zakelijke relaties benadert, zoals klanten of leveranciers. Dit beschermt je werkgever tegen het verlies van belangrijke contacten en klanten aan concurrenten. Een voorbeeld: als accountmanager bouw je vaak een persoonlijke band op met klanten. Je werkgever wil voorkomen dat jij deze klanten meeneemt naar je volgende baan. Belangrijk om te weten: Een relatiebeding moet altijd schriftelijk zijn opgenomen in je contract. Je moet minimaal 18 jaar oud zijn bij het tekenen. Het moet specifiek aangeven welke relaties je niet mag benaderen. De looptijd is meestal beperkt tot één à twee jaar. Voorbeeld van een relatiebeding Benieuwd hoe een relatiebeding er in een contract uitziet? Hier is een simpel voorbeeld: “Het is de werknemer gedurende een periode van 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst verboden om, zonder schriftelijke toestemming van de werkgever, direct of indirect zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever waarmee de werknemer tijdens zijn dienstverband contact heeft gehad.” Let op: elk relatiebeding moet specifiek zijn over de duur, de doelgroep (relaties) en de handelingen die verboden zijn. Bij twijfel is het verstandig om het beding juridisch te laten beoordelen. Waarom kiezen werkgevers hiervoor? Werkgevers willen hun bedrijfsbelangen beschermen en voorkomen dat ex-medewerkers hun zorgvuldig opgebouwde relaties meenemen naar een concurrent. Vooral in commerciële functies of functies waarbij veel klantcontact is, wordt vaak gebruikgemaakt van een relatiebeding. Relatiebeding in een tijdelijk contract: extra voorwaarden Sinds 2015 gelden er strenge regels voor het opnemen van een relatiebeding in tijdelijke contracten. Een werkgever moet namelijk goed kunnen aantonen dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Dat betekent concreet dat de werkgever duidelijk moet beschrijven waarom het relatiebeding nodig is. Ontbreekt deze uitleg? Dan is het beding meestal ongeldig. Wat is het verschil met een concurrentiebeding? Hoewel ze vaak in één adem worden genoemd, verschillen een relatiebeding en een concurrentiebeding wezenlijk van elkaar: Concurrentiebeding: Dit beperkt je in het werken bij concurrerende bedrijven binnen een bepaalde branche of regio. Relatiebeding: Dit beperkt specifiek het contact met zakelijke relaties van je vorige werkgever. Met een relatiebeding mag je dus meestal wel overstappen naar een concurrent, zolang je de klanten van je vorige werkgever met rust laat. Hoe kun je omgaan met een relatiebeding? Een relatiebeding kan vervelend zijn als je wilt overstappen naar een andere werkgever of zelfstandig ondernemer wilt worden. Gelukkig zijn er manieren om hiermee om te gaan: Het relatiebeding omzeilen Omzeilen is mogelijk als het beding niet aan de wettelijke eisen voldoet. Controleer daarom: Is er een goede motivatie gegeven in je tijdelijke contract? Staat het beding duidelijk en schriftelijk in je arbeidsovereenkomst? Was je 18 jaar of ouder bij ondertekening? Klopt een van deze punten niet? Dan kun je het beding meestal negeren, maar overleg het liefst wel eerst even met een jurist. Relatiebeding afkopen Wanneer het beding wel geldig blijkt, kun je proberen het af te kopen. Je betaalt je werkgever een vergoeding om het beding op te heffen. Dit gebeurt vaak na onderhandeling, eventueel samen met je nieuwe werkgever. Zo kun je vrijuit contact opnemen met voormalige klanten. Relatiebeding aanvechten Levert onderhandelen niets op? Dan kun je naar de rechter stappen. Een rechter beoordeelt dan of het relatiebeding redelijk is en of de belangen van de werkgever echt belangrijker zijn dan jouw vrijheid om te werken. Een rechter kan het beding ongeldig verklaren of de duur ervan verkorten. Relatiebeding voor zzp&#039;ers: wat zijn de regels? Ook als zzp&#039;er kun je te maken krijgen met een relatiebeding. Vaak gebeurt dit als je via een bemiddelingsbureau of detacheringsbureau werkt. De opdrachtgever wil dan voorkomen dat je direct voor hun klanten aan de slag gaat. Toch is er goed nieuws voor zzp&#039;ers: volgens het belemmeringsverbod uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) mag een tussenbureau jou meestal niet verbieden om rechtstreeks voor hun klant te gaan werken na afloop van een opdracht. Dit betekent dat je juridisch gezien vaak een sterke positie hebt om dit beding aan te vechten. Kortom: een relatiebeding kan je carrière behoorlijk beïnvloeden. Daarom is het essentieel dat je weet wat er precies in je contract staat en of het beding wel geldig is. Heb je twijfels of problemen? Zoek dan altijd eerst het gesprek met je werkgever of schakel juridische hulp in. Met de juiste kennis en ondersteuning voorkom je vervelende situaties en weet je precies waar je aan toe bent. Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: FNV: Relatiebeding CNV: Concurrentie- en relatiebeding Ondernemersplein (Overheid.nl) FNV ZZP over relatiebeding De Kempenaer Advocaten: Jurisprudentie zzp 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Arbeidsvoorwaarden

Bruto netto calculator

Salariswijzer