Mag je een alcoholtest op werk weigeren? Dit gebeurt er als je ‘nee’ zegt tegen je werkgever

Vrouw met bril kijkt onzeker en vragend naar de camera tegen een roze achtergrond.

 Volgens arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems (WVO Advocaten) bij Intermediair zijn alcohol- en drugstesten op de werkvloer in de meeste gevallen helemaal niet toegestaan. ‘De uitslag van een drugs- of alcoholtest geldt als gezondheidsdata en valt daarmee onder bijzondere persoonsgegevens volgens de AVG . Verwerking daarvan is in principe verboden, tenzij er een expliciete wettelijke grondslag bestaat.’ Alcohol- en drugstesten meestal verboden De Autoriteit Persoonsgegevens stelde al in 2019 dat alcohol- en drugstesten op de werkvloer in principe niet mogen. In 2025 werd dat nog eens bevestigd door de rechtbank Limburg in een opvallende uitspraak . In die zaak werd een werknemer ontslagen na een positieve drugstest, maar de rechter veegde de test van tafel. Uit de uitspraak blijkt dat een drugstest zonder wettelijke grondslag een inbreuk is op de privacy van de werknemer en daarom niet als bewijs mag worden gebruikt. Uiteindelijk werd het ontslag afgewezen. Dat is juridisch belangrijk, zegt Willems: ‘Deze uitspraak maakt duidelijk dat veiligheid alleen niet genoeg is om te mogen testen. Er moet echt een specifieke wettelijke basis zijn.’ Sectoren met een wettelijke basis voor controles Er zijn een paar sectoren waarin alcohol- en drugstesten wel zijn toegestaan, omdat daar een wettelijke grondslag voor bestaat. Denk aan: beroepsmatig wegvervoer luchtvaart zeescheepvaart (bijvoorbeeld loodsen) In andere sectoren, zelfs in zware industrie of risicovolle werkomgevingen, ontbreekt die wettelijke basis vaak. Opvallend vindt Willems dat het ministerie van SZW heeft onderzocht of werkgevers behoefte hebben aan uitbreiding van de testmogelijkheden. ‘Die behoefte bleek opvallend genoeg beperkt, waarna de minister besloot de wet niet aan te passen. Ook dat werd door de rechtbank Limburg meegenomen in de uitspraak.’ Geldigheid van het bedrijfsreglement en toestemming Sommige werkgevers proberen testen te regelen via een bedrijfsreglement, cao of door werknemers toestemming te laten geven. Maar juridisch is dat meestal niet geldig. ‘Een bedrijfsreglement of cao biedt geen wettelijke grondslag,’ zegt Willems. ‘En toestemming van de werknemer is in een arbeidsrelatie juridisch problematisch, omdat er een gezagsverhouding is. Toestemming is dan al snel niet echt vrijwillig.’ In de zaak bij de rechtbank Limburg stond zelfs in het bedrijfsreglement dat weigeren van een test automatisch als een positieve uitslag werd gezien. ‘De rechter was daar scherp over: daarmee wordt de keuzevrijheid van de werknemer feitelijk onmogelijk gemaakt. Alleen in sectoren waar testen wettelijk is toegestaan, kan weigering wél disciplinaire gevolgen hebben, mits de procedure zorgvuldig wordt gevolgd en de maatregel proportioneel is.’ Handhaving op basis van gedragswaarnemingen en veiligheid Werkgevers hebben een zorgplicht voor een veilige werkplek . Daarom willen zij soms toch kunnen ingrijpen als zij denken dat iemand onder invloed is. Dat mag ook, volgens Willems, maar niet via een test zonder wettelijke basis. ‘Een zero tolerance beleid voor werken onder invloed mag op zichzelf wel. Maar handhaving moet dan gebeuren via concrete gedragswaarnemingen, niet via een test.’ Werkgevers moeten dan feitelijk kunnen beschrijven wat zij zien: bijvoorbeeld wankelen, onduidelijk spreken of gevaarlijk gedrag. Alleen zeggen dat iemand ‘stoned overkomt’ is juridisch onvoldoende. Dat bleek ook uit de uitspraak van de rechtbank Limburg: verklaringen van managers dat iemand ‘verdoofd’ of ‘stoned’ oogde waren onvoldoende, omdat ze niet concreet genoeg waren. ‘Een werkgever mag een werknemer overigens wel tijdelijk naar huis sturen als hij vindt dat iemand op dat moment niet veilig kan werken. Maar dat is iets anders dan testen.’ Toekomstige richtlijnen en stappen bij onrechtmatige verzoeken Willems ziet dat dit onderwerp steeds meer aandacht krijgt. ‘Ik zit in een kenniskring van expertisecentrum STECR en binnenkort brengen we de nieuwe STECR Werkwijzer Verslaving en Werk uit. Daarin wordt onder meer ingegaan op hoe werkgevers en werknemers moeten omgaan met verslavingsproblematiek en veiligheid op het werk, zonder de privacyregels te schenden.’ Als een werkgever toch alcohol- of drugstesten wil invoeren, is het verstandig om kritisch te kijken naar de juridische basis. ‘Werknemers kunnen verschillende stappen nemen als zij denken dat een werkgever te ver gaat. Ook kan een werknemer de werkgever aansprakelijk stellen als een test zonder wettelijke grondslag wordt afgenomen. Daarnaast kan de ondernemingsraad worden ingeschakeld, omdat regels over testen meestal onder het instemmingsrecht van de OR vallen. Tot slot kan de politie gevraagd worden om – op grond van de Wegenverkeerswet – een controle uit te voeren als er een vermoeden bestaat dat een werknemer onder invloed deelneemt aan het verkeer. Maar dat is vaak echt een laatste remedie.’ Jouw rechten bij alcohol- en drugstesten op het werk In de meeste sectoren zijn alcohol- en drugstesten niet toegestaan De testuitslag is gezondheidsdata en valt onder de AVG Een bedrijfsreglement of toestemming is meestal geen geldige grondslag Weigeren van een test mag niet automatisch worden bestraft (tenzij wet dit toestaat) Een werkgever mag je wel naar huis sturen als hij je niet veilig vindt werken Schakel bij twijfel de OR of juridisch advies in 

Ziek kind thuis? Meld jezelf niét ziek, maar claim dit verlof

Vader aan de telefoon troost ziek kind bij bureau

asfd

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Personen komen niet in het artikel terug. Bron: Getty Images. Het is een reflex die veel werkende ouders herkennen, maar wettelijk gezien mag je jezelf niet ziekmelden als je kind ziek is. Het is belangrijk dat verzuimmeldingen correct worden gedaan, zodat alles administratief en richting de verzuimverzekering goed geregeld blijft. ‘Jij bent niet ziek, dus meld je ook niet ziek’, legt Joyce Knappe uit. Zij is directeur en oprichter van ProParents, een platform dat werkgevers informeert over werknemers met kinderen. ‘Transparant zijn over wat er speelt, maakt dat je samen met je werkgever kunt bepalen welke verlofregeling passend is.’ Rechten en plichten bij een ziek kind Als je kind ziek is, kom je als ouder direct in een spagaat terecht tussen zorg en werk. Toch heb je volgens Knappe meer rechten dan je denkt, beginnend bij het calamiteitenverlof. ‘Dit is bedoeld voor onverwachte, acute situaties waarbij je direct moet handelen. Bijvoorbeeld als de opvang belt dat je kind moet worden opgehaald, of als je ’s ochtends ontdekt dat je kind te ziek is om naar de opvang te gaan.’ Calamiteitenverlof duurt meestal enkele uren tot maximaal een dag en wordt volledig doorbetaald. Het is bedoeld om de eerste brand te blussen. Je werkgever mag van jou verwachten dat je vervangende opvang regelt en daarvoor krijg je tijd om afspraken te maken met een oppas of met je partner af te stemmen hoe jullie de zorg de komende dagen verdelen. Kortdurend zorgverlof inzetten Blijkt dat je kind langer ziek is en er niemand anders is die voor je kind kan zorgen, dan kun je kortdurend zorgverlof opnemen. Per jaar heb je recht op maximaal twee keer je wekelijkse arbeidsduur. Werk je veertig uur per week? Dan heb je recht op tachtig uur verlof. Tijdens dit verlof krijg je minimaal 70 procent van je loon doorbetaald. Je werkgever mag dit alleen weigeren als het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. ‘Dat mag niet zomaar, er moet een zwaarwegende reden voor zijn’, zegt Knappe. ‘Denk aan een cyberdeskundige met een ziek kind midden in een cyberaanval. Als jij de enige bent met toegang tot bepaalde systemen, kan jouw aanwezigheid noodzakelijk zijn.&#039; Langdurig zorgverlof bij ernstige ziekte Is er sprake van een ernstige, langdurige ziekte? Dan kun je langdurig zorgverlof opnemen. Je hebt recht op maximaal zes keer je arbeidsduur per jaar. ‘Veel ouders weten dit niet’, zegt Knappe. ‘Het is belangrijk dat je hierover tijdig gaat praten met je leidinggevende.’ Gebruik de regelingen waarvoor ze bedoeld zijn. Dat is helder, professioneel en voorkomt eventuele problemen met de zakelijke verzekering van je werkgever. Let op: langdurig zorgverlof kan invloed hebben op je inkomen en op je pensioenopbouw. Maak hierover altijd schriftelijke afspraken. De vakantiedagen-val vermijden Moet je vakantiedagen inzetten als je kind ziek is? Nee. Je werkgever mag je niet verplichten om vakantiedagen op te nemen voor de zorg voor een ziek kind. ‘Vakantie is bedoeld voor herstel en ontspanning, niet voor het runnen van een ziekenboeg,’ benadrukt Knappe. Sommige werkgevers sturen hier, vaak uit onwetendheid, toch op aan, maar als ouder sta je in je recht om dit te weigeren en in plaats daarvan zorgverlof op te nemen.’ Tegelijkertijd kan de afweging in de praktijk ingewikkelder zijn, vooral bij ernstige of langdurige ziekte kan langdurig zorgverlof financiële gevolgen hebben. Niet ieder gezin heeft de ruimte om dat inkomensverlies op te vangen. Je kunt er dan voor kiezen om vakantiedagen op te nemen, maar die keuze ligt bij de werknemer, niet bij de werkgever. De rol van de kinderopvang en regie houden Volgens Knappe verschillen kinderopvanglocaties in hun beleid rond kinderen met griep. Vaak sturen ze een kind met verhoging naar huis, ook om de gezondheid van de andere kinderen te beschermen. Als werkende ouder kan dat frustrerend zijn, zeker als een kind thuis lekker gaat spelen. Niet alle kinderdagverblijven gaan hier even streng mee om, ziet Knappe. ‘Het liefst zou je willen dat er naar het kind wordt gekeken en niet alleen naar de lichaamstemeperatuur.’ Het belangrijkste advies van Knappe? ‘Houd de regie. Meld de situatie direct, claim je calamiteitenverlof voor de eerste dag en gebruik die tijd om een plan te maken.’ Zo blijf je, ook met een ziek kind thuis, een betrouwbare professional. 

Mag je werkgever eisen dat jij je LinkedIn-foto of tekst verandert? Deze jurist geeft antwoord

Close-up van handen die een smartphone bedienen met zwevende social media iconen zoals hartjes en duimpjes

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. LinkedIn mag dan een persoonlijk profiel zijn, volledig los van je werk staat het zelden. Het platform bevindt zich precies op de grens tussen privé en professioneel. Juist daar ontstaan de meeste juridische discussies. Volgens arbeidsrechtjurist Paul Snijders ligt het juridisch genuanceerder dan je misschien denkt. ‘Werknemers hebben vrijheid van meningsuiting, maar die vrijheid kent ook grenzen wanneer bedrijfsbelangen in het geding zijn.’ LinkedIn: privé of werk? Rechters zien LinkedIn in de eerste plaats als een professioneel platform. ‘Het profiel wordt geassocieerd met iemands zakelijke identiteit,’ zegt Snijders. ‘Het publiek heeft bovendien een belang bij het kunnen vinden van correcte professionele informatie.’ Dat betekent dat een werkgever soms wel degelijk een belang kan hebben bij wat er op een LinkedIn-profiel staat. Zeker wanneer een werknemer een representatieve functie heeft of het profiel fungeert als een soort visitekaartje voor de organisatie. ‘Tegelijkertijd blijft LinkedIn een persoonlijk account. De werkgever kan dus niet zomaar bepalen wat een werknemer online zet.’ Vrijheid van meningsuiting De vrijheid van meningsuiting speelt hier een belangrijke rol. Die vrijheid wordt beschermd door artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Snijders wijst erop dat een beperking van die vrijheid niet alleen kan bestaan uit een expliciet publicatieverbod. ‘Ook arbeidsrechtelijke sancties, of zelfs de dreiging daarvan, kunnen juridisch gezien een inmenging zijn. In recente rechtspraak werd bevestigd dat zelfs relatief lichte maatregelen al onder die bescherming kunnen vallen.’ Wanneer mag een werkgever ingrijpen? Artikel 10 betekent dat een werkgever voorzichtig moet zijn, weet Snijders. ‘Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn uitingen, ook op social media.’ Maar die vrijheid is niet onbeperkt. Het artikel legt namelijk ook verantwoordelijkheden vast. Zo moeten werknemers uitingen vermijden die onnodig grievend zijn of de rechten van anderen schaden. Een werkgever kan ingrijpen wanneer een LinkedIn-profiel bijvoorbeeld: feitelijk onjuist is, vertrouwelijke informatie bevat, reputatieschade veroorzaakt, of een werknemer zich bijvoorbeeld na vertrek ten onrechte blijft presenteren als medewerker. Een verplichting om een profiel aan te passen is alleen toegestaan wanneer daar een duidelijke juridische basis voor bestaat, aldus Snijders. ‘Dat kan bijvoorbeeld een bepaling in de arbeidsovereenkomst zijn, of afspraken in een beëindigingsovereenkomst.’ Ook kan het instructierecht van de werkgever een rol spelen. Dat recht – vastgelegd in artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek – geeft werkgevers de mogelijkheid redelijke instructies te geven over het werk. ‘Maar die instructies moeten wel aan voorwaarden voldoen. Ze moeten noodzakelijk zijn voor de bedrijfsvoering en mogen niet verder gaan dan nodig.’ Verkeerd voordoen Dat werkgevers soms gelijk krijgen, blijkt uit een zaak waarin een werknemer weigerde zijn LinkedIn-profiel aan te passen nadat hij uit dienst was gegaan. Hij bleef zich online presenteren als verantwoordelijk voor marketing en PR bij zijn voormalige werkgever. De rechter oordeelde volgens Snijders dat de werkgever dit niet hoefde te accepteren en dat het verzoek om het profiel aan te passen een redelijke instructie was. ‘In zulke gevallen kijken rechters vooral naar noodzaak en proportionaliteit. Het verzoek moet verband houden met de functie of met de bedrijfsvoering.’ Geen toegang tot je account Werkgevers moeten ook rekening houden met de privacyregels uit de AVG . Het bekijken van social-mediaprofielen valt namelijk onder het verwerken van persoonsgegevens. ‘Dat betekent dat een werkgever alleen openbare informatie mag bekijken wanneer daar een gerechtvaardigd belang voor bestaat, zoals het voorkomen van reputatieschade of het corrigeren van onjuiste informatie.’ Wat niet mag: werknemers verplichten om toegang te geven tot hun account. Snijders: ‘Een werkgever mag niet eisen dat een werknemer zijn LinkedIn-inloggegevens deelt of een account gebruikt dat door de werkgever wordt beheerd. Dat zou een te grote inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer.’ Je netwerk niet zomaar meenemen Veel werknemers bouwen hun LinkedIn-netwerk op via hun werk: klanten, leveranciers en zakelijke contacten. ‘Toch betekent dat niet dat de werkgever eigenaar wordt van dat netwerk’, zegt Snijders. ‘Het LinkedIn-netwerk blijft formeel van de werknemer.’ Wederom betekent dat niet dat alles mag. Relatie- of anti-ronselbedingen kunnen beperken hoe dat netwerk wordt gebruikt. Zo waarschuwt Snijders dat een werknemer niet zomaar klanten uit zijn LinkedIn-netwerk kan meenemen naar een concurrerende werkgever of eigen onderneming. ‘In de rechtspraak is meermaals vastgesteld dat het actief benaderen van klanten via LinkedIn onrechtmatig kan zijn wanneer dat in strijd is met contractuele afspraken of bedrijfsbelangen.’ Wat als je werkgever aanpassingen eist? Wanneer een werkgever vraagt om je LinkedIn-profiel aan te passen, is het volgens Snijders verstandig eerst te kijken welk belang de werkgever precies aanvoert. ‘Soms gaat het om een misverstand of een feitelijke onjuistheid die eenvoudig kan worden opgelost.’ Is het verzoek minder duidelijk onderbouwd, dan kan het verstandig zijn om HR te betrekken en na te gaan welk social-mediabeleid binnen de organisatie geldt. Ook kan de ondernemingsraad betrokken zijn bij dat beleid. Blijft het conflict bestaan, dan kan juridisch advies duidelijk maken hoe sterk de positie van de werknemer is. ‘Werknemers staan juridisch vaak sterk wanneer een verzoek van de werkgever onvoldoende onderbouwd is, wanneer er geen sprake is van reputatieschade of wanneer het verzoek buiten proportie is.’ Wat kun je als werknemer doen? Controleer eerst of je profiel feitelijke fouten bevat over je functie of werkgever. Kijk of er social-mediabeleid binnen je organisatie bestaat. Ga in gesprek met HR als een verzoek onduidelijk of te vergaand lijkt. Wees voorzichtig met vertrouwelijke informatie of kritiek op je werkgever. Let op bij relatie- of anti-ronselbedingen wanneer je LinkedIn-contacten benadert. Win juridisch advies in als een werkgever sancties dreigt op te leggen. Dit artikel verscheen eerder op Intermediair . 

De 'ketenregeling' bij jouw contract: zo kun je spontaan een vast contract hebben

Illustratie van handen die puzzelstukken van een gloeilamp in elkaar zetten bij de ketenregeling.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. Stilzwijgende verlenging klinkt ingewikkeld, maar het principe is volgens arbeidsrechtadvocaat Sanne Dolstra van Arbeidsadvocaat.nl simpel. ‘Van stilzwijgende verlenging is sprake als je na het aflopen van je tijdelijke contract gewoon blijft doorwerken en je werkgever dat accepteert, zonder dat er een nieuw contract is getekend of een schriftelijke bevestiging van verlenging is gevolgd.’ De wet gaat er in zo’n geval dan vanuit dat beide partijen instemmen met voortzetting van de arbeidsovereenkomst . De voortzetting gebeurt automatisch onder dezelfde voorwaarden als het vorige contract. Dat betekent dat je functie, salaris en arbeidsvoorwaarden gewoon doorlopen. Hoe werkt de ketenregeling voor tijdelijke contracten? De duur van het contract wordt in principe gelijk aan de duur van het vorige contract, met een maximum van één jaar. Maar er zit een belangrijke kanttekening aan, zegt Dolstra. ‘Als je op dat moment al aan het maximum van de ketenregeling zit, kan een stilzwijgende voortzetting ertoe leiden dat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.’ De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werkgever mag geven voordat een vast contract ontstaat. Volgens de wet zijn dat maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal 36 maanden. Wordt één van die grenzen overschreden, dan verandert het contract automatisch in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. ‘Dat gebeurt bijvoorbeeld wanneer een vierde tijdelijk contract wordt aangegaan of wanneer de totale duur van de contracten langer wordt dan 36 maanden.’ Opvallend: de wet kijkt niet naar wat er op papier staat, maar naar wat er feitelijk gebeurt. ‘Als de keten wordt overschreden, is het contract van rechtswege een vast contract, ook als werkgever en werknemer het formeel nog steeds een tijdelijk contract noemen.’ In sommige sectoren kan een cao overigens andere regels bevatten. Soms mogen werkgevers bijvoorbeeld meer tijdelijke contracten geven of een langere keten gebruiken. Daarom is het verstandig om altijd te controleren of een cao van toepassing is. Wanneer ontstaat er automatisch een vast dienstverband? Een situatie die regelmatig voorkomt: iemand heeft al drie tijdelijke contracten gehad, maar blijft na afloop gewoon werken met instemming van de werkgever. ‘Dan ontstaat in beginsel automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd,’ zegt Dolstra. ‘Daarvoor hoeft niets op papier te staan. Het vaste contract ontstaat simpelweg omdat de wet dat zo bepaalt. Ook als je werkgever dat zelf niet zo bedoelde, kan er juridisch toch sprake zijn van een vast dienstverband. Alleen wanneer een cao een afwijkende regeling bevat of wanneer specifieke uitzonderingen gelden, kan dat anders liggen.’ De keten van tijdelijke contracten kan worden onderbroken. Dat gebeurt wanneer er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit. ‘In dat geval begint de keten opnieuw, en mag een werkgever opnieuw tijdelijke contracten aanbieden binnen de grenzen van de ketenregeling.’ Maar ook hier zit een complicatie: opvolgend werkgeverschap . Dat betekent dat eerdere werkperiodes toch kunnen meetellen, ook als je officieel voor een andere werkgever werkte. Bijvoorbeeld wanneer je eerst via een uitzendbureau of payrollconstructie werkte en daarna rechtstreeks bij hetzelfde bedrijf in dienst komt. ‘In zulke situaties kan de keten dus doorlopen, ook al lijkt het op papier alsof je bij een nieuwe werkgever bent begonnen.’ Recht op een aanzegvergoeding bij het einde van je contract Naast de ketenregeling bestaat er nog een andere belangrijke regel: de aanzegplicht . Werkgevers moeten uiterlijk één maand voordat een tijdelijk contract eindigt schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd en onder welke voorwaarden. Doen ze dat niet – of te laat – dan hebben werknemers volgens Dolstra recht op een aanzegvergoeding. ‘Die kan oplopen tot maximaal één maandsalaris. De vergoeding is afhankelijk van hoe laat de werkgever is. Wie bijvoorbeeld twee weken te laat aanzegt, moet een halve maand salaris betalen.’ Belangrijk detail: werknemers moeten deze vergoeding zelf claimen. ‘Dat moet binnen drie maanden na het einde van het contract gebeuren bij de kantonrechter. Daarna vervalt het recht op de aanzegvergoeding. Wordt het contract niet verlengd, dan bestaat daarnaast ook recht op een transitievergoeding .’ Soms ontstaan er misverstanden over tijdelijke contracten. Vooral wanneer werknemers eerst via een uitzendbureau of payrollconstructie werkten en later rechtstreeks in dienst komen. ‘Werkgevers realiseren zich soms niet dat eerdere periodes toch meetellen voor de ketenregeling,’ zegt Dolstra. ‘Daarom is het verstandig om zelf overzicht te houden. Werk je al langere tijd op basis van tijdelijke contracten, of ben je eerst via een uitzendbureau begonnen en daarna rechtstreeks in dienst gekomen, dan kan het verstandig zijn om zelf bij te houden hoeveel contracten je hebt gehad en hoe lang je al feitelijk voor dezelfde organisatie werkt. Dolstra: ‘Twijfel je of je inmiddels recht hebt op een vast contract? Dan is de eerste stap vaak simpel: bespreek het met je werkgever. In veel gevallen kan een eventuele fout op die manier alsnog worden rechtgezet.’ Waar moet je als werknemer op letten? Houd bij hoeveel tijdelijke contracten je hebt gehad. Check hoe lang je feitelijk voor dezelfde organisatie werkt . Let op of je werkgever de aanzegplicht naleeft. Controleer of een cao afwijkende regels voor de ketenregeling bevat. Let op bij uitzend- of payrollconstructies : die kunnen meetellen. Twijfel je of je recht hebt op een vast contract? Ga eerst in gesprek met je werkgever. Dit artikel is eerder verschenen op Intermediair 

Mag je werkgever je verplichten om met AI-tools te werken?

Een vrouw met bril die geconcentreerd naar een computerscherm met code en kunstmatige intelligentie kijkt.

 AI op de werkvloer rukt op; de een zal de technologie vlotter adopteren dan de ander. Sommigen hebben misschien wel gewetensbezwaren en willen grenzen stellen aan AI-gebruik. Paul Snijders van WS Advocaten &amp; Mediators zet het juridisch kader uiteen. Het instructierecht van de werkgever en AI Het gebruik van nieuwe software, waaronder AI-tools, valt volgens hem in beginsel onder het instructierecht van de werkgever. Dat volgt uit artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek. ‘Daarin staat dat een werknemer verplicht is om voorschriften van de werkgever op te volgen die betrekking hebben op het verrichten van de arbeid en de goede orde binnen de onderneming, zolang die voorschriften niet in strijd zijn met de wet, de cao of de arbeidsovereenkomst.’ Dat instructierecht weerspiegelt de gezagsverhouding die nu eenmaal hoort bij een dienstverband, zegt Snijders. ‘Daaruit volgt dat een werkgever medewerkers mag verplichten om bepaalde software te gebruiken bij de uitvoering van hun werk. Dus ook AI-tools. Zeker wanneer er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is, kan een werkgever zo’n instructie eenzijdig geven.’ Die bevoegdheid is echter geen carte blanche, voegt hij toe. ‘Een instructie moet redelijk zijn, aansluiten bij de overeengekomen werkzaamheden en noodzakelijk zijn voor de bedrijfsvoering. Bovendien mag het gebruik van AI nooit in strijd komen met andere wettelijke kaders.’ Privacy en grondrechten bij kunstmatige intelligentie Een belangrijke rem op het instructierecht ligt bij de bescherming van grondrechten, met name het recht op privacy , legt Snijders uit. ‘Zodra een AI-tool persoonsgegevens verwerkt, kom je vrijwel automatisch in het domein van de AVG terecht. Dat kan gaan om klantgegevens, maar ook om gegevens over werknemers zelf.’ De werkgever moet dan kunnen uitleggen op welke wettelijke grondslag die verwerking berust, waarom zij noodzakelijk is en waarom het doel niet op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt. ‘Als AI-gebruik leidt tot vergaande monitoring of toezicht, wordt die toets heel streng. In dat soort gevallen moet een duidelijke belangenafweging worden gemaakt tussen het bedrijfsbelang en de persoonlijke levenssfeer van de werknemer.’ Daar komt bij dat sommige toepassingen simpelweg niet zijn toegestaan. Zo zijn bepaalde vormen van AI - zoals emotierecognitie op de werkvloer - in strijd met geldende regels. ‘Niet elke slimme tool die technisch iets kan, mag juridisch ook.’ Gevolgen voor de functieomschrijving Voor werknemers is vooral de vraag relevant wanneer verplicht AI-gebruik niet langer kan worden gezien als ‘gewoon een nieuw hulpmiddel’. Volgens Snijders ligt die grens bij veranderingen in de kern van het werk. De verplichting tot het gebruik van AI is binnen het instructierecht in het algemeen toegestaan zolang: je functie-inhoud gelijk blijft (een functiewijziging vereist een zwaarwegend bedrijfsbelang) de AI-tool dient ter ondersteuning van bestaande taken er geen nieuwe kernverantwoordelijkheden ontstaan. Zodra AI structureel taken overneemt of er verschuiven verantwoordelijkheden, kan er sprake zijn van een functiewijziging, zegt Snijders. ‘En een functiewijziging mag een werkgever niet zomaar eenzijdig doorvoeren. Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is instemming van de werknemer nodig. Is zo’n beding er wel, dan mag het alleen worden gebruikt als het belang van de werkgever zwaarder weegt dan dat van de werknemer, gemeten naar redelijkheid en billijkheid.’ Wie is aansprakelijk als Chat hallucineert? Een andere zorg die werknemers vaak hebben: wie draait op voor de gevolgen als AI fouten maakt? Volgens Snijders verandert de inzet van AI niets aan de bestaande aansprakelijkheidsregels . ‘In beginsel is de werkgever aansprakelijk voor schade die tijdens het werk wordt veroorzaakt,’ verwijst hij naar artikel 7:661 BW . ‘Alleen bij opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer ligt dat anders.’ Vast staat dat werkgevers werknemers moeten voorbereiden op het werken met AI. ‘Van goed werkgeverschap mag worden verwacht dat werknemers begeleiding, training en scholing krijgen. Je kunt iemand niet verplichten met nieuwe technologie te werken zonder ondersteuning.’ Kun je AI weigeren om principiële redenen? Volledig weigeren om met AI te werken is juridisch lastig, zolang de tool voldoet aan de wet. ‘Dat ligt anders wanneer privacyregels worden geschonden of wanneer werknemers verplicht worden gebruik te maken van openbare AI-tools waarbij bijvoorbeeld vertrouwelijke of persoonsgegevens worden verwerkt zonder adequate waarborgen.’ Als een werkgever een eigen, veilig ingerichte AI-tool gebruikt, wordt het moeilijk om daartegen bezwaar te maken, zegt Snijders. ‘Maar bij onveilige of juridisch discutabele toepassingen kan een werknemer wel degelijk vragen stellen — of weigeren. Ook ethische en auteursrechtelijke vragen spelen mee, al zijn die juridisch nog niet volledig uitgekristalliseerd.’ Werkdruk en welzijn AI mag het werk niet stiekem intensiveren. De Arbowet verplicht werkgevers om werk zó te organiseren dat het geen schadelijke invloed heeft op de gezondheid van werknemers. ‘Psychosociale arbeidsbelasting, zoals structureel hogere werkdruk, valt daar nadrukkelijk onder. Als AI leidt tot hogere tempo’s, permanente monitoring of extra administratieve lasten, moet de werkgever ingrijpen. Ook hier geldt: technologie mag ondersteunen, niet uitputten.’ De rol van de ondernemingsraad Tot slot is de rol van de ondernemingsraad cruciaal. Bij AI-toepassingen die raken aan arbeidsomstandigheden, privacy, beoordeling of monitoring is instemming van de OR vereist (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden - WOR). Bij grotere technologische veranderingen heeft de OR bovendien adviesrecht (artikel 25 WOR). Snijders waarschuwt: ‘Een werkgever die AI invoert zonder dit goed te toetsen en zonder de OR te betrekken, loopt juridisch risico.’ Wat kun jij als werknemer concreet doen? Vraag waarom AI wordt ingevoerd en wat het doel is Check of het gebruik past binnen je functie en verantwoordelijkheden Let op privacy en werkdruk , zeker bij monitoring Ga in gesprek en betrek zo nodig de OR Win juridisch advies in als AI leidt tot functiewijziging of structurele overbelasting Dit artikel is eerder verschenen op Intermediair 

Op vakantie of tijdens weekend gebeld door werk? Dit zijn je 'rechten op onbereikbaarheid'

Welke rechten je hebt om op vakantie werk te weigeren

 In Nederland is de wettelijke regeling van vakantie te vinden in het Burgerlijk Wetboek, waarin staat dat werknemers recht hebben op vakantie, minimaal vier keer het aantal uren dat de werknemer wekelijks werkt. Bij een fulltime baan is dit 160 uur. Ook bij ziekte bouwt een werknemer vakantiedagen op, zo is te lezen bij Intermediair . De werkgever is verplicht om de werknemer zelf vakantiedagen op te laten nemen, eventueel kan hierover een afspraak worden gemaakt. Een werkgever mag niet zomaar vakantiedagen inhouden. In de CAO of een arbeidsovereenkomsten kunnen aanvullende afspraken staan. Dit is dwingend recht, wat wil zeggen dat de werkgever hier niet ten nadele van de werknemer van mag afwijken. Ook binnen het Europese recht bestaat een richtlijn over vakantiedagen, waarin het belang van rust en herstel voor werknemers nadrukkelijk wordt onderstreept. Werknemers moeten tijdens hun vakantie daadwerkelijk de mogelijkheid krijgen om te herstellen en tot rust te komen, wat betekent dat de werkgever hen in die periode met rust moet laten. Recht op onbereikbaarheid De wetten in veel Europese landen over het recht op onbereikbaarheid, gaan verder. Hierin staat dat werknemers ook buiten kantoortijd en in het weekend niet verplicht zijn om te reageren op telefoontjes, berichten en mails van de werkgever. Zover zijn we in Nederland nog niet. Dat was wel bijna zo. In 2020 nam toenmalig Kamerlid Gijs van Dijk het initiatief tot zo’n wet, maar die is blijven steken tot het plenaire debat. Dat is er nooit van gekomen. ‘De strekking van onze huidige wetgeving wijst wel op het recht op onbereikbaarheid, in ieder geval tijdens vakantie. Dit geldt des te sterker bij wettelijke vakantiedagen’, zegt Berghuis, hij is advocaat arbeidsrecht. ‘Bij bovenwettelijke vakantiedagen of in specifieke functies kan contractueel iets anders gelden, al blijft ook daar het beginsel van effectieve rust leidend.’ Uitzondering zwaarwegend bedrijfsbelang Er zijn uitzonderingen, wanneer het om een zwaarwegend bedrijfsbelang gaat en sprake is van een calamiteit die voortkomt uit onvoorziene omstandigheden. Bijvoorbeeld als een security officer van een IT-bedrijf met vakantie is en op vrijdagmiddag blijkt dat er een ernstig datalek is ontstaan waarbij de persoonsgegevens van klanten zijn vrijgekomen. Als alleen de security officer toegang heeft tot encryptiesleutels of meldingsdocumentatie, dan mag hij gebeld worden. Bij hem is het incidentenprotocol bekend, dan is het terecht dat diegene ingeschakeld wordt. ‘Dat is een goed voorbeeld van een zwaarwegend belang waarbij contact onvermijdbaar is’. Precedentwerking bij bereikbaarheid op vakantie Als werknemer hoef je dus niet bereikbaar te zijn tijdens je vakantie, je hebt het recht om niet te reageren op e-mails, telefoontjes of berichten. Het is heel persoonlijk of je dat wel of niet doet tijdens je vakantie. ‘Als je dat wel vaak doet, dan schep je daarmee verwachtingen en een precedent. De werkgever gaat er dan vanuit dat je toch wel bereikbaar bent.’ Als je dan opeens niet meer reageert, is dat onduidelijk voor de werkgever, ook al heb je dat recht wel. Daarom is het beter om terughoudend te zijn in reacties op werkberichten. Die werkgever mag je namelijk wel berichten sturen, ook al hoef jij daar niet op te reageren. In die bereikbaarheid gaan andere West-Europese landen verder, daar bestaat ofwel een wettelijk recht op onbereikbaarheid ofwel de verplichting om afspraken vast te leggen over onbereikbaarheid buiten werktijd. Mag een werkgever een werknemer verplichten om bereikbaar te zijn tijdens zijn of haar vakantie? Daarover is Berghuis heel duidelijk: ‘Nee, dat mag in beginsel niet. Vakantie is bedoeld als periode van rust en herstel, en daar hoort bij dat de werknemer niet beschikbaar of inzetbaar is voor werk of werkgerelateerde verplichtingen.’ 

Salarisindicatie bepalen: zo krijg je wat je waard bent (en wat bij je past)

Lachende vrouw achter laptop die haar salarisindicatie berekent

 Wat is een salarisindicatie precies? Een goede salarisindicatie is meer dan een gok in de goede richting. Het is een optelsom van jouw ervaring, de huidige markt en, niet onbelangrijk, de plek waar je werkt. We leggen je uit hoe je jouw marktwaarde bepaalt en hoe je dit slim communiceert, zodat je straks een contract tekent waar je écht blij van wordt. Kort gezegd is een salarisindicatie een schatting van het bruto maandsalaris dat jij verwacht te gaan verdienen. Tegenwoordig zie je in veel vacatures al een salarisrange staan. Dat is fijn, want zo weet je direct of de functie aansluit bij jouw leven en financiële behoeften. Staat er geen bedrag in de tekst? Dan komt het onderwerp gegarandeerd aan bod tijdens het gesprek. Door dan een goede indicatie te geven, laat je zien dat je je huiswerk hebt gedaan en precies weet wat jouw skills waard zijn op de huidige arbeidsmarkt. Welke factoren bepalen jouw salarisindicatie? Je salaris wordt beïnvloed door een mix van persoonlijke en externe factoren: Ervaring en opleiding: Dit zijn de klassiekers. Hoe meer vlieguren je hebt gemaakt, hoe groter je toegevoegde waarde. De krapte op de arbeidsmarkt: In sectoren zoals de techniek of zorg is de vraag momenteel enorm. Dat geeft je een sterkere onderhandelingspositie. CAO en branche: In veel sectoren liggen de salarisschalen vast. Dat biedt zekerheid, maar vaak wat minder onderhandelingsruimte. De kracht van de regio: Jouw woonplaats speelt een rol. In grote steden zoals Amsterdam liggen de salarissen vaak hoger vanwege de kosten van levensonderhoud. Maar vergeet niet: een baan dichter bij huis in de regio bespaart je reistijd en benzinekosten. Soms is een iets lagere indicatie onder de streep méér waard als je daardoor elke dag op tijd thuis bent voor het eten. Hoe bepaal je de juiste range? Ga niet onvoorbereid het gesprek in. Gebruik onze Salariswijzer om te zien wat vakgenoten in jouw regio en functie gemiddeld verdienen. Dit geeft je een stevig fundament voor je onderhandeling. Pro-tip: Noem altijd een range (bijvoorbeeld: tussen de € 3.200 en € 3.600) in plaats van één vast bedrag. Dit laat zien dat je flexibel bent en ruimte laat voor secundaire arbeidsvoorwaarden , zoals een leaseauto, extra vakantiedagen of een dertiende maand. Het gesprek: hoe bespreek je het? De sfeer is goed, de koffie is op en dan komt de vraag: &quot;Wat had je zelf in gedachten?&quot; 1. &quot;Hoeveel wil je verdienen?&quot; Zet niet direct te laag in uit angst om de baan mis te lopen, maar overdrijf ook niet. Probeer dit: &quot;Op basis van mijn ervaring en de huidige marktomstandigheden, denk ik aan een salaris tussen de € 3.000 en € 3.500. Natuurlijk is dit ook afhankelijk van het totale pakket aan voorwaarden.&quot; 2. &quot;Wat verdiende je bij je vorige werkgever?&quot; Je bent niet verplicht dit te delen, zeker niet als je een grote stap in verantwoordelijkheid maakt. Probeer dit: &quot;Mijn vorige salaris was passend bij die rol, maar gezien de grotere verantwoordelijkheid en mijn gegroeide expertise in deze nieuwe functie, kijk ik nu naar een range van...&quot; 3. “Goed om nu alvast te weten of we op 1 lijn zitten” Het is slim om vooraf over je salarisindicatie na te denken, maar een eerste gesprek is vaak pas het moment waarop je écht ontdekt hoe zwaar de functie is en wat de cultuur van het bedrijf is. Het is dus helemaal niet gek als je die informatie eerst even wilt laten bezinken voordat je je vastlegt op een bedrag. Durf die ruimte ook te claimen. Probeer dit : &quot;Ik heb hier natuurlijk al wel over nagedacht, maar ik wil ook graag dit gesprek gebruiken om een goed beeld van de rol en de verantwoordelijkheden te krijgen. Ik kom hier graag later, of in een tweede gesprek, op terug. “ Extra voordeel: Door de vraag op deze manier te parkeren, dwing je jezelf (en de werkgever) om het eerst over de inhoud te hebben. Als ze na het gesprek razend enthousiast over je zijn, sta je bovendien een stuk sterker in je schoenen als je later alsnog je indicatie afgeeft. Tips voor een zelfverzekerde indruk Wees concreet: Of je nu een online formulier invult of tegenover een recruiter zit: onderbouw je getallen. Verwijs naar je onderzoek en je unieke vaardigheden. Kijk verder dan het loonstrookje: Een goede balans tussen werk en privé is goud waard. Misschien accepteer je een iets lagere indicatie als je daarvoor hybride mag werken of minder reistijd hebt. Stralend de regio in: Werk in de buurt betekent vaak minder stress. Neem dat mee in je overweging; werkgeluk zit niet alleen in de euro&#039;s, maar ook in de tijd die je overhoudt voor je gezin of hobby’s. Klaar om de volgende stap in je carrière te zetten? Met een reële salarisindicatie op zak begin je met een voorsprong aan je nieuwe uitdaging. Succes! 

Reiskostenvergoeding 2026: waar heb je recht op? 

Een lachende man die met het openbaar vervoer reist en gebruikmaakt van reiskostenvergoeding.

 Reiskostenvergoeding in het kort: De onbelaste reiskostenvergoeding in 2026 is € 0,23 per kilometer . Reiskostenvergoeding is niet wettelijk verplicht , tenzij het in je cao of contract staat. Veel werkgevers bieden in 2026 extra stimulansen voor duurzaam reizen (zoals een hogere vergoeding voor de fiets). Vergoedingen boven de € 0,23 per kilometer worden door de Belastingdienst gezien als loon, waarover je belasting betaalt . Werkgevers mogen zelf een &#039; ondergrens &#039; bepalen (bijvoorbeeld pas vergoeding vanaf 10 km). Wat is reiskostenvergoeding? Reiskostenvergoeding is de tegemoetkoming die je van je werkgever krijgt voor de kosten van je woon-werkverkeer en zakelijke ritten. Of je nu vanuit je dorp naar de grote stad reist of juist kiest voor een baan lekker dichtbij in de regio: de kosten voor brandstof, afschrijving of je ov-ticket kunnen flink aantikken. Hoe dit wordt uitgekeerd, verschilt. Sommige bedrijven kiezen voor een vast bedrag per maand (op basis van je gemiddelde werkdagen), anderen vergoeden op basis van declaraties. Reiskosten berekenen Wil je weten wat je écht kwijt bent aan je reis? In 2026 kijken we verder dan alleen brandstof. Auto: Gebruik actuele routeplanners of apps die niet alleen de kortste route, maar ook de meest brandstofefficiënte weg berekenen. Houd rekening met de huidige hoge onderhoudskosten en verzekeringen. Openbaar Vervoer: Met de huidige tarieven van de NS en regionale vervoerders is het slim om je reis vooraf te plannen via 9292.nl. Let ook op de opkomst van &#039;Mobility Cards&#039;, waarbij je flexibel wisselt tussen trein, deelmobiliteit en bus. Fiets: Steeds meer werknemers pakken de (elektrische) fiets voor ritten tot 20 km. Dit bespaart niet alleen kosten, maar draagt ook bij aan je vitaliteit en een kortere &#039;mentale&#039; reisafstand naar huis. Bereken zelf je reiskostenvergoeding De berekening is simpel, maar essentieel voor je maandbudget. Je hebt drie getallen nodig: de vergoeding per kilometer, de reisafstand (enkele reis x 2) en het aantal dagen dat je daadwerkelijk naar de werklocatie reist. Let op: wanneer je meerdere ritten op een werkdag maakt, bijvoorbeeld omdat je verschillende diensten werkt, heb je voor iedere rit opnieuw recht op reiskostenvergoeding Vanaf hoeveel km krijg je reiskostenvergoeding? Er is geen wet die zegt dat je vanaf de eerste meter een vergoeding moet krijgen. Veel organisaties hanteren een drempel, bijvoorbeeld pas vanaf 10 of 15 kilometer. In de huidige krappe arbeidsmarkt zien we echter dat steeds meer werkgevers deze drempel schrappen om ook talent uit de directe omgeving aan te trekken. Woon je dichtbij? Check dan zeker of je ook voor die korte ritjes (op de fiets!) een vergoeding kunt krijgen. Is een reiskostenvergoeding verplicht? Nee, het is geen wettelijk recht. Je recht op vergoeding is verankerd in je cao , je arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek. Omdat het een secundaire arbeidsvoorwaarde is, valt er over te onderhandelen. Zeker nu hybride werken de standaard is, maken veel professionals afspraken over een combinatie van reiskostenvergoeding en een thuiswerkvergoeding. Voor jouw recht op reiskostenvergoeding maakt het overigens niet uit: of je lopend, fietsend of met de auto naar je werk reist; hoeveel kilometers je reist tijdens je woon-werkverkeer; of je altijd naar hetzelfde adres reist; hoeveel dagen per week, maand of jaar je reist. Deze punten hebben wel invloed op het bepalen hoeveel reiskostenvergoeding je ontvangt en op welke manier. Groene mobiliteit: verschillende vergoedingen voor fiets, EV en benzine Waar vroeger elke kilometer hetzelfde waard was, maken werkgevers in 2026 steeds vaker onderscheid in hoe je reist. Om de klimaatdoelen te halen en vitaliteit te stimuleren, zie je steeds vaker dat de fietskilometer hoger wordt beloond (bijvoorbeeld de volledige € 0,23 onbelast plus een extra bruto toeslag) dan de benzine-kilometer. Ook voor elektrische auto’s gelden vaak andere regels; sommige werkgevers vergoeden hier de werkelijke laadkosten via een laadpas in plaats van een vast bedrag per kilometer. Heb je een vervuilende auto? Let dan goed op: steeds meer bedrijven hanteren een &#039;malus-regeling&#039; of een lagere vergoeding voor niet-zuinige wagens. Het loont dus om kritisch te kijken naar je vervoersmiddel, ook vanuit financieel perspectief. Wat is de maximale reiskostenvergoeding in 2026? De fiscale grens voor onbelaste reiskostenvergoeding is voor 2026 vastgesteld op € 0,23 per kilometer . Dit bedrag geldt voor de auto, de fiets en het openbaar vervoer. Let op: Steeds meer werkgevers vergoeden de volledige kosten van het OV (1e of 2e klas) belastingvrij, ook als dit boven de € 0,23 per kilometer uitkomt. Dit is een slimme zet als je comfortabel wilt reizen en onderweg alvast wat mails wilt wegwerken. Reiskostenvergoeding bij carpoolen Carpoolen is niet alleen gezellig en goed voor het milieu, het is fiscaal ook interessant: Werkgever organiseert: De chauffeur kan € 0,23 per kilometer krijgen over de volledige rit (inclusief omrijkilometers). Eigen initiatief: Jij en je collega kunnen beiden de onbelaste € 0,23 per kilometer ontvangen voor jullie eigen traject. Reiskostenvergoeding en belastingen Van de Belastingdienst mag je niet meer dan de eerdergenoemde € 0,23 kilometervergoeding belastingvrij ontvangen. Krijg je dus deze vergoeding of minder van jouw werkgever, dan is de vergoeding onbelast en hoeft je werkgever daarover geen loonheffing in te houden. Vergoedt jouw werkgever echter een hoger bedrag aan kilometervergoeding? Dan geldt het deel boven de € 0,23 per kilometer voor de Belastingdienst als loon en moet je werkgever daarover wel loonheffing inhouden. Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Rijksoverheid - maximale kilometervergoeding FNV - reiskostenvergoeding Juridisch loket - reiskostenvergoeding CNV - reiskostenvergoeding 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Contract

Bruto netto calculator

Salariswijzer