Mag je een alcoholtest op werk weigeren? Dit gebeurt er als je ‘nee’ zegt tegen je werkgever

Volgens arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems (WVO Advocaten) bij Intermediair zijn alcohol- en drugstesten op de werkvloer in de meeste gevallen helemaal niet toegestaan. ‘De uitslag van een drugs- of alcoholtest geldt als gezondheidsdata en valt daarmee onder bijzondere persoonsgegevens volgens de AVG. Verwerking daarvan is in principe verboden, tenzij er een expliciete wettelijke grondslag bestaat.’

Alcohol- en drugstesten meestal verboden

De Autoriteit Persoonsgegevens stelde al in 2019 dat alcohol- en drugstesten op de werkvloer in principe niet mogen. In 2025 werd dat nog eens bevestigd door de rechtbank Limburg in een opvallende uitspraak. In die zaak werd een werknemer ontslagen na een positieve drugstest, maar de rechter veegde de test van tafel.

Uit de uitspraak blijkt dat een drugstest zonder wettelijke grondslag een inbreuk is op de privacy van de werknemer en daarom niet als bewijs mag worden gebruikt. Uiteindelijk werd het ontslag afgewezen. Dat is juridisch belangrijk, zegt Willems: ‘Deze uitspraak maakt duidelijk dat veiligheid alleen niet genoeg is om te mogen testen. Er moet echt een specifieke wettelijke basis zijn.’

Sectoren met een wettelijke basis voor controles

Er zijn een paar sectoren waarin alcohol- en drugstesten wel zijn toegestaan, omdat daar een wettelijke grondslag voor bestaat. Denk aan:

• beroepsmatig wegvervoer 

• luchtvaart 

• zeescheepvaart (bijvoorbeeld loodsen) 

In andere sectoren, zelfs in zware industrie of risicovolle werkomgevingen, ontbreekt die wettelijke basis vaak. Opvallend vindt Willems dat het ministerie van SZW heeft onderzocht of werkgevers behoefte hebben aan uitbreiding van de testmogelijkheden. ‘Die behoefte bleek opvallend genoeg beperkt, waarna de minister besloot de wet niet aan te passen. Ook dat werd door de rechtbank Limburg meegenomen in de uitspraak.’

Geldigheid van het bedrijfsreglement en toestemming

Sommige werkgevers proberen testen te regelen via een bedrijfsreglement, cao of door werknemers toestemming te laten geven. Maar juridisch is dat meestal niet geldig. ‘Een bedrijfsreglement of cao biedt geen wettelijke grondslag,’ zegt Willems. ‘En toestemming van de werknemer is in een arbeidsrelatie juridisch problematisch, omdat er een gezagsverhouding is. Toestemming is dan al snel niet echt vrijwillig.’

In de zaak bij de rechtbank Limburg stond zelfs in het bedrijfsreglement dat weigeren van een test automatisch als een positieve uitslag werd gezien. ‘De rechter was daar scherp over: daarmee wordt de keuzevrijheid van de werknemer feitelijk onmogelijk gemaakt. Alleen in sectoren waar testen wettelijk is toegestaan, kan weigering wél disciplinaire gevolgen hebben, mits de procedure zorgvuldig wordt gevolgd en de maatregel proportioneel is.’

Handhaving op basis van gedragswaarnemingen en veiligheid

Werkgevers hebben een zorgplicht voor een veilige werkplek. Daarom willen zij soms toch kunnen ingrijpen als zij denken dat iemand onder invloed is. Dat mag ook, volgens Willems, maar niet via een test zonder wettelijke basis. ‘Een zero tolerance beleid voor werken onder invloed mag op zichzelf wel. Maar handhaving moet dan gebeuren via concrete gedragswaarnemingen, niet via een test.’

Werkgevers moeten dan feitelijk kunnen beschrijven wat zij zien: bijvoorbeeld wankelen, onduidelijk spreken of gevaarlijk gedrag. Alleen zeggen dat iemand ‘stoned overkomt’ is juridisch onvoldoende. Dat bleek ook uit de uitspraak van de rechtbank Limburg: verklaringen van managers dat iemand ‘verdoofd’ of ‘stoned’ oogde waren onvoldoende, omdat ze niet concreet genoeg waren. ‘Een werkgever mag een werknemer overigens wel tijdelijk naar huis sturen als hij vindt dat iemand op dat moment niet veilig kan werken. Maar dat is iets anders dan testen.’

Toekomstige richtlijnen en stappen bij onrechtmatige verzoeken

Willems ziet dat dit onderwerp steeds meer aandacht krijgt. ‘Ik zit in een kenniskring van expertisecentrum STECR en binnenkort brengen we de nieuwe STECR Werkwijzer Verslaving en Werk uit. Daarin wordt onder meer ingegaan op hoe werkgevers en werknemers moeten omgaan met verslavingsproblematiek en veiligheid op het werk, zonder de privacyregels te schenden.’

Als een werkgever toch alcohol- of drugstesten wil invoeren, is het verstandig om kritisch te kijken naar de juridische basis. ‘Werknemers kunnen verschillende stappen nemen als zij denken dat een werkgever te ver gaat. Ook kan een werknemer de werkgever aansprakelijk stellen als een test zonder wettelijke grondslag wordt afgenomen. Daarnaast kan de ondernemingsraad worden ingeschakeld, omdat regels over testen meestal onder het instemmingsrecht van de OR vallen. Tot slot kan de politie gevraagd worden om – op grond van de Wegenverkeerswet – een controle uit te voeren als er een vermoeden bestaat dat een werknemer onder invloed deelneemt aan het verkeer. Maar dat is vaak echt een laatste remedie.’

Jouw rechten bij alcohol- en drugstesten op het werk

• In de meeste sectoren zijn alcohol- en drugstesten niet toegestaan 

• De testuitslag is gezondheidsdata en valt onder de AVG 

• Een bedrijfsreglement of toestemming is meestal geen geldige grondslag 

• Weigeren van een test mag niet automatisch worden bestraft (tenzij wet dit toestaat) 

• Een werkgever mag je wel naar huis sturen als hij je niet veilig vindt werken 

• Schakel bij twijfel de OR of juridisch advies in