Mag je werkgever eisen dat jij je LinkedIn-foto of tekst verandert? Deze jurist geeft antwoord

Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images.

LinkedIn mag dan een persoonlijk profiel zijn, volledig los van je werk staat het zelden. Het platform bevindt zich precies op de grens tussen privé en professioneel. Juist daar ontstaan de meeste juridische discussies. Volgens arbeidsrechtjurist Paul Snijders ligt het juridisch genuanceerder dan je misschien denkt. ‘Werknemers hebben vrijheid van meningsuiting, maar die vrijheid kent ook grenzen wanneer bedrijfsbelangen in het geding zijn.’

LinkedIn: privé of werk?

Rechters zien LinkedIn in de eerste plaats als een professioneel platform. ‘Het profiel wordt geassocieerd met iemands zakelijke identiteit,’ zegt Snijders. ‘Het publiek heeft bovendien een belang bij het kunnen vinden van correcte professionele informatie.’

Dat betekent dat een werkgever soms wel degelijk een belang kan hebben bij wat er op een LinkedIn-profiel staat. Zeker wanneer een werknemer een representatieve functie heeft of het profiel fungeert als een soort visitekaartje voor de organisatie. ‘Tegelijkertijd blijft LinkedIn een persoonlijk account. De werkgever kan dus niet zomaar bepalen wat een werknemer online zet.’

Vrijheid van meningsuiting

De vrijheid van meningsuiting speelt hier een belangrijke rol. Die vrijheid wordt beschermd door artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Snijders wijst erop dat een beperking van die vrijheid niet alleen kan bestaan uit een expliciet publicatieverbod. ‘Ook arbeidsrechtelijke sancties, of zelfs de dreiging daarvan, kunnen juridisch gezien een inmenging zijn. In recente rechtspraak werd bevestigd dat zelfs relatief lichte maatregelen al onder die bescherming kunnen vallen.’

Wanneer mag een werkgever ingrijpen?

Artikel 10 betekent dat een werkgever voorzichtig moet zijn, weet Snijders. ‘Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn uitingen, ook op social media.’ Maar die vrijheid is niet onbeperkt. Het artikel legt namelijk ook verantwoordelijkheden vast. Zo moeten werknemers uitingen vermijden die onnodig grievend zijn of de rechten van anderen schaden. Een werkgever kan ingrijpen wanneer een LinkedIn-profiel bijvoorbeeld:

• feitelijk onjuist is,

• vertrouwelijke informatie bevat,

• reputatieschade veroorzaakt,

• of een werknemer zich bijvoorbeeld na vertrek ten onrechte blijft presenteren als medewerker.

Een verplichting om een profiel aan te passen is alleen toegestaan wanneer daar een duidelijke juridische basis voor bestaat, aldus Snijders. ‘Dat kan bijvoorbeeld een bepaling in de arbeidsovereenkomst zijn, of afspraken in een beëindigingsovereenkomst.’

Ook kan het instructierecht van de werkgever een rol spelen. Dat recht – vastgelegd in artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek – geeft werkgevers de mogelijkheid redelijke instructies te geven over het werk. ‘Maar die instructies moeten wel aan voorwaarden voldoen. Ze moeten noodzakelijk zijn voor de bedrijfsvoering en mogen niet verder gaan dan nodig.’

Verkeerd voordoen

Dat werkgevers soms gelijk krijgen, blijkt uit een zaak waarin een werknemer weigerde zijn LinkedIn-profiel aan te passen nadat hij uit dienst was gegaan. Hij bleef zich online presenteren als verantwoordelijk voor marketing en PR bij zijn voormalige werkgever. De rechter oordeelde volgens Snijders dat de werkgever dit niet hoefde te accepteren en dat het verzoek om het profiel aan te passen een redelijke instructie was. ‘In zulke gevallen kijken rechters vooral naar noodzaak en proportionaliteit. Het verzoek moet verband houden met de functie of met de bedrijfsvoering.’

Geen toegang tot je account 

Werkgevers moeten ook rekening houden met de privacyregels uit de AVG. Het bekijken van social-mediaprofielen valt namelijk onder het verwerken van persoonsgegevens. ‘Dat betekent dat een werkgever alleen openbare informatie mag bekijken wanneer daar een gerechtvaardigd belang voor bestaat, zoals het voorkomen van reputatieschade of het corrigeren van onjuiste informatie.’

Wat niet mag: werknemers verplichten om toegang te geven tot hun account. Snijders: ‘Een werkgever mag niet eisen dat een werknemer zijn LinkedIn-inloggegevens deelt of een account gebruikt dat door de werkgever wordt beheerd. Dat zou een te grote inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer.’

Je netwerk niet zomaar meenemen

Veel werknemers bouwen hun LinkedIn-netwerk op via hun werk: klanten, leveranciers en zakelijke contacten. ‘Toch betekent dat niet dat de werkgever eigenaar wordt van dat netwerk’, zegt Snijders. ‘Het LinkedIn-netwerk blijft formeel van de werknemer.’

Wederom betekent dat niet dat alles mag. Relatie- of anti-ronselbedingen kunnen beperken hoe dat netwerk wordt gebruikt. Zo waarschuwt Snijders dat een werknemer niet zomaar klanten uit zijn LinkedIn-netwerk kan meenemen naar een concurrerende werkgever of eigen onderneming. ‘In de rechtspraak is meermaals vastgesteld dat het actief benaderen van klanten via LinkedIn onrechtmatig kan zijn wanneer dat in strijd is met contractuele afspraken of bedrijfsbelangen.’

Wat als je werkgever aanpassingen eist?

Wanneer een werkgever vraagt om je LinkedIn-profiel aan te passen, is het volgens Snijders verstandig eerst te kijken welk belang de werkgever precies aanvoert. ‘Soms gaat het om een misverstand of een feitelijke onjuistheid die eenvoudig kan worden opgelost.’ Is het verzoek minder duidelijk onderbouwd, dan kan het verstandig zijn om HR te betrekken en na te gaan welk social-mediabeleid binnen de organisatie geldt. Ook kan de ondernemingsraad betrokken zijn bij dat beleid.

Blijft het conflict bestaan, dan kan juridisch advies duidelijk maken hoe sterk de positie van de werknemer is. ‘Werknemers staan juridisch vaak sterk wanneer een verzoek van de werkgever onvoldoende onderbouwd is, wanneer er geen sprake is van reputatieschade of wanneer het verzoek buiten proportie is.’

Wat kun je als werknemer doen?

• Controleer eerst of je profiel feitelijke fouten bevat over je functie of werkgever.

• Kijk of er social-mediabeleid binnen je organisatie bestaat.

• Ga in gesprek met HR als een verzoek onduidelijk of te vergaand lijkt.

• Wees voorzichtig met vertrouwelijke informatie of kritiek op je werkgever.

• Let op bij relatie- of anti-ronselbedingen wanneer je LinkedIn-contacten benadert.

• Win juridisch advies in als een werkgever sancties dreigt op te leggen.

Dit artikel verscheen eerder op Intermediair.