Mag je werkgever je verplichten om met AI-tools te werken?

AI op de werkvloer rukt op; de een zal de technologie vlotter adopteren dan de ander. Sommigen hebben misschien wel gewetensbezwaren en willen grenzen stellen aan AI-gebruik. Paul Snijders van WS Advocaten & Mediators zet het juridisch kader uiteen. 

Het instructierecht van de werkgever en AI

Het gebruik van nieuwe software, waaronder AI-tools, valt volgens hem in beginsel onder het instructierecht van de werkgever. Dat volgt uit artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek. ‘Daarin staat dat een werknemer verplicht is om voorschriften van de werkgever op te volgen die betrekking hebben op het verrichten van de arbeid en de goede orde binnen de onderneming, zolang die voorschriften niet in strijd zijn met de wet, de cao of de arbeidsovereenkomst.’

Dat instructierecht weerspiegelt de gezagsverhouding die nu eenmaal hoort bij een dienstverband, zegt Snijders. ‘Daaruit volgt dat een werkgever medewerkers mag verplichten om bepaalde software te gebruiken bij de uitvoering van hun werk. Dus ook AI-tools. Zeker wanneer er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is, kan een werkgever zo’n instructie eenzijdig geven.’

Die bevoegdheid is echter geen carte blanche, voegt hij toe. ‘Een instructie moet redelijk zijn, aansluiten bij de overeengekomen werkzaamheden en noodzakelijk zijn voor de bedrijfsvoering. Bovendien mag het gebruik van AI nooit in strijd komen met andere wettelijke kaders.’

Privacy en grondrechten bij kunstmatige intelligentie

Een belangrijke rem op het instructierecht ligt bij de bescherming van grondrechten, met name het recht op privacy, legt Snijders uit. ‘Zodra een AI-tool persoonsgegevens verwerkt, kom je vrijwel automatisch in het domein van de AVG terecht. Dat kan gaan om klantgegevens, maar ook om gegevens over werknemers zelf.’

De werkgever moet dan kunnen uitleggen op welke wettelijke grondslag die verwerking berust, waarom zij noodzakelijk is en waarom het doel niet op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt. ‘Als AI-gebruik leidt tot vergaande monitoring of toezicht, wordt die toets heel streng. In dat soort gevallen moet een duidelijke belangenafweging worden gemaakt tussen het bedrijfsbelang en de persoonlijke levenssfeer van de werknemer.’

Daar komt bij dat sommige toepassingen simpelweg niet zijn toegestaan. Zo zijn bepaalde vormen van AI - zoals emotierecognitie op de werkvloer - in strijd met geldende regels. ‘Niet elke slimme tool die technisch iets kan, mag juridisch ook.’

Gevolgen voor de functieomschrijving

Voor werknemers is vooral de vraag relevant wanneer verplicht AI-gebruik niet langer kan worden gezien als ‘gewoon een nieuw hulpmiddel’. Volgens Snijders ligt die grens bij veranderingen in de kern van het werk. De verplichting tot het gebruik van AI is binnen het instructierecht in het algemeen toegestaan zolang:

• je functie-inhoud gelijk blijft (een functiewijziging vereist een zwaarwegend bedrijfsbelang)

• de AI-tool dient ter ondersteuning van bestaande taken

• er geen nieuwe kernverantwoordelijkheden ontstaan.

Zodra AI structureel taken overneemt of er verschuiven verantwoordelijkheden, kan er sprake zijn van een functiewijziging, zegt Snijders. ‘En een functiewijziging mag een werkgever niet zomaar eenzijdig doorvoeren. Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is instemming van de werknemer nodig. Is zo’n beding er wel, dan mag het alleen worden gebruikt als het belang van de werkgever zwaarder weegt dan dat van de werknemer, gemeten naar redelijkheid en billijkheid.’

Wie is aansprakelijk als Chat hallucineert?

Een andere zorg die werknemers vaak hebben: wie draait op voor de gevolgen als AI fouten maakt? Volgens Snijders verandert de inzet van AI niets aan de bestaande aansprakelijkheidsregels. ‘In beginsel is de werkgever aansprakelijk voor schade die tijdens het werk wordt veroorzaakt,’ verwijst hij naar artikel 7:661 BW. ‘Alleen bij opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer ligt dat anders.’

Vast staat dat werkgevers werknemers moeten voorbereiden op het werken met AI. ‘Van goed werkgeverschap mag worden verwacht dat werknemers begeleiding, training en scholing krijgen. Je kunt iemand niet verplichten met nieuwe technologie te werken zonder ondersteuning.’

Kun je AI weigeren om principiële redenen?

Volledig weigeren om met AI te werken is juridisch lastig, zolang de tool voldoet aan de wet. ‘Dat ligt anders wanneer privacyregels worden geschonden of wanneer werknemers verplicht worden gebruik te maken van openbare AI-tools waarbij bijvoorbeeld vertrouwelijke of persoonsgegevens worden verwerkt zonder adequate waarborgen.’

Als een werkgever een eigen, veilig ingerichte AI-tool gebruikt, wordt het moeilijk om daartegen bezwaar te maken, zegt Snijders. ‘Maar bij onveilige of juridisch discutabele toepassingen kan een werknemer wel degelijk vragen stellen — of weigeren. Ook ethische en auteursrechtelijke vragen spelen mee, al zijn die juridisch nog niet volledig uitgekristalliseerd.’

Werkdruk en welzijn

AI mag het werk niet stiekem intensiveren. De Arbowet verplicht werkgevers om werk zó te organiseren dat het geen schadelijke invloed heeft op de gezondheid van werknemers. ‘Psychosociale arbeidsbelasting, zoals structureel hogere werkdruk, valt daar nadrukkelijk onder. Als AI leidt tot hogere tempo’s, permanente monitoring of extra administratieve lasten, moet de werkgever ingrijpen. Ook hier geldt: technologie mag ondersteunen, niet uitputten.’

De rol van de ondernemingsraad

Tot slot is de rol van de ondernemingsraad cruciaal. Bij AI-toepassingen die raken aan arbeidsomstandigheden, privacy, beoordeling of monitoring is instemming van de OR vereist (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden - WOR). Bij grotere technologische veranderingen heeft de OR bovendien adviesrecht (artikel 25 WOR). Snijders waarschuwt: ‘Een werkgever die AI invoert zonder dit goed te toetsen en zonder de OR te betrekken, loopt juridisch risico.’

Wat kun jij als werknemer concreet doen?

• Vraag waarom AI wordt ingevoerd en wat het doel is

• Check of het gebruik past binnen je functie en verantwoordelijkheden

• Let op privacy en werkdruk, zeker bij monitoring

• Ga in gesprek en betrek zo nodig de OR

• Win juridisch advies in als AI leidt tot functiewijziging of structurele overbelasting

Dit artikel is eerder verschenen op Intermediair