‘Als het ego wint, verliest het team’: zo loodste Gilbert Martina Curaçao voor het eerst naar het WK 

Portret van expert Gilbert Martina

 Jarenlang lag Martina wakker door de zorgen over zijn werk als directeur bij een grote verzekeraar op de Antillen. Tot hij besloot op zoek te gaan naar een oplossing. Niet naar een betere functie of een hoger salaris, maar naar rust in zijn hoofd. Stress is altijd verleden of toekomst ‘Ik ging op onderzoek uit wat de oorzaken zijn van slapeloze nachten,’ zegt hij bij Intermediair , ‘en wat je daaraan kunt doen. Toen kwam ik uit op meditatie.’ Hij leerde transcendente meditatie, en de verlichting was meteen voelbaar. ‘Die eerste nacht sliep ik meteen goed: heerlijk, heerlijk, heerlijk.’ Maar wat doet meditatie precies? ‘De oppervlakte van de oceaan kan enorm ruw zijn met golven van dertig, vijftig meter. Maar als je een duik maakt naar de bodem, is het altijd stil en kalm. Zo werkt ons hoofd ook.’ Stress, zegt hij, ontstaat altijd door te leven in het verleden of de toekomst. Meditatie brengt je terug naar het nu: ‘En daar ligt onze kracht.’ Eén stok, tien rustige mensen Die kracht past Martina toe op teams. Al vroeg in zijn carrière ontdekte hij een instrument uit de inheemse tradities van Amerika: de talking stick. Degene die de stok vasthoudt, mag spreken. De rest luistert. ‘Ik was teamleider bij een IT-project. De vergadering liep volledig uit de hand, mensen schreeuwden tegen elkaar.’ Hij pakte een pen van tafel. ‘Ik zei: dit is vanaf nu de talking stick. Wie hem heeft, mag praten. De rest houdt zijn mond.’ Het werkte meteen. De ruzie transformeerde in een brainstorm. Het team besloot in weekenden door te werken om de deadline te halen. ‘Symbolen hebben kracht,’ zegt Martina. ‘Ze dwingen tot luisteren. En luisteren is het begin van alles.’ Hij gebruikt de methode nog steeds, ook bij de voetbalbond. De vroege signalen die niemand wil zien Een team dat op omvallen staat, kondigt dat altijd aan. ‘Ziekteverzuim, lage motivatie, doelen die niet worden gehaald,’ somt Martina op. ‘De signalen zijn er altijd.’ Het probleem is niet het herkennen ervan, het is het serieus nemen. Zijn aanpak: eerst signaleren, dan de dialoog aangaan, dan interveniëren. ‘Een luisterend oor is het begin.’ Maar als iemand het team schaadt door het eigen belang voorop te stellen, is Martina onverbiddelijk. ‘Ik werk met een principe: zacht voor de mens, hard voor de doelen. Maar als de mens de doelen in gevaar brengt, moet je hard voor de mens worden. Tot en met ontslag.’ Dat principe geldt voor iedereen, benadrukt hij, van medewerker tot directeur. &#039;En eigenlijk ook voor regeringsleiders. Alleen wordt dat principe daar helaas niet altijd toegepast.&#039; Zijn belangrijkste hulpmiddel? Intuiïtie. ‘Iedereen heeft het. Maar hoe rationeler we worden, hoe minder we ernaar luisteren.’ Die signalen heeft hij zelden te laat gezien. ‘Mijn intuiïtie klopte altijd.’ Kies voor waar je echt voor staat Curaçao speelt straks op het WK. Deels dankzij spelers die eerder voor Nederland uitkwamen en toch terugkeerden. Waarom? ‘Trots, identiteit, cultuur,’ zegt Martina. ‘En de overtuiging dat ook met Curaçao het WK haalbaar was. Als je ergens écht voor staat, komt er een enorme drive los.’ Dat geldt voor voetballers, maar net zo goed voor mensen op de werkvloer. &#039;Als je ergens voor staat dat niet alleen goed is voor jou, maar ook voor het algemeen belang, dan is stap één al gedaan. Dan heb je een mindset waar je in gelooft en waar je voor gaat.&#039; Dat is ook zijn boodschap aan iedereen die presteert onder druk. ‘Wij hebben een ingebouwd vlucht-vecht-bevries-mechanisme. Dat helpt je in gevaar, maar als je er permanent in leeft, zie je iedereen als vijand.’ Zijn advies is even eenvoudig als effectief: zoek elke dag een moment van rust. ‘Ga naar buiten. Naar het strand, de natuur, waar dan ook. Maak verbinding met iets groters dan jezelf.’ Want pas als je kalm bent, kun je helder denken. ‘Kalm blijven is het begin van alles. De rest volgt vanzelf.’ Healthy Minds Healthy Nation is verkrijgbaar op Amazon, Barnes &amp; Nobles en Bol.com. 

Door Iran-oorlog en inflatie steeds meer stress om geld: zo maak je het bespreekbaar op werk

Een gespleten afbeelding met links een sprekende Donald Trump en rechts een bezorgde vrouw achter een laptop met papierwerk.

 Afbeelding boven artikel: Links Amerikaans president Donald Trump, rechts illustratie van vrouw op werkvloer moet geldstress. Door de oorlog in Iran zijn energie- en brandstofprijzen sterk toegenomen en neemt de economische onzekerheid toe. Ipsos I&amp;O onderzocht vorige maand in hoeverre Nederlanders zich zorgen maken en of zij de gevolgen merken in hun portemonnee. Bijna een kwart blijkt inmiddels moeite te hebben om rond te komen of moet scherp op de uitgaven letten. Vier procent skipt zelfs maaltijden om geld te besparen, is te lezen bij Intermediair . Financiële zorgen op de werkvloer In de praktijk stoppen zulke zorgen niet bij de voordeur van kantoor. ‘De druk van financiële zorgen neem je gewoon mee naar je werk,’ zegt Marijke Henst, directeur klant en ontwikkeling bij De Arbodienst . ‘We zien dat stress steeds vaker bespreekbaar wordt op organisatieniveau, maar financiële stress blijft nog onderbelicht.’ En dat terwijl de impact groot is. Volgens onderzoek zijn medewerkers met geldstress vaker afgeleid, melden zij zich sneller ziek en trekken ze zich soms terug uit sociale activiteiten. Tegelijkertijd vinden collega’s en leidinggevenden het lastig om er iets mee te doen. Waar gaat het mis? De valkuil van directe oplossingen Volgens Henst zit de belangrijkste valkuil in een heel menselijke reflex: het probleem direct willen oplossen. ‘Leidinggevenden willen helpen en komen dan bijvoorbeeld met een budgetcoach . Goedbedoeld, maar vaak niet effectief. Je pakt daarmee alleen de symptomen aan.’ Want geldstress gaat zelden alleen over geld, voegt ze toe. ‘Het zit vaak dieper: in hoe iemand is opgevoed, welke verwachtingen iemand heeft van het leven, het gevoel geen controle te hebben, et cetera. Als je die achterliggende problematiek niet begrijpt, sla je de plank mis.’ Signalen van geldstress herkennen De leidinggevende zou minder probleemoplosser moeten zijn, en meer iemand die probeert te begrijpen wat er speelt. Dat begint bij signalen, zegt Henst. ‘Denk aan iemand die vaker gaat thuiswerken of een collega die zich steeds afmeldt voor borrels of teamuitjes. Dat kan zijn om benzinekosten te besparen of omdat de drankjes tegenwoordig zo duur zijn, maar ze adviseert om niet te snel in te vullen wat er aan de hand is. ‘Spreek liever uit wat je ziet: “Ik merk dat je de laatste tijd vaker afzegt, hoe gaat het met je?” Dat is heel anders dan vragen: “ Heb je geldproblemen?” Die nuance maakt het verschil tussen een open gesprek en een dichtklappende collega.’ Wel is er een duidelijke grens. Niet iedereen wil praten over geld . Henst: ‘Dat moet je natuurlijk respecteren. Maar je kunt wél je zeggen dat je iets ziet veranderen en dat je er bent als diegene wil praten. Daarmee laat je de deur open, zonder te pushen. Het belang van een open cultuur Veel organisaties wachten tot iemand uitvalt of zich ziekmeldt. Maar dat is feitelijk te laat want vanwege privacy mogen werkgevers niet vragen naar de oorzaak van een ziekmelding. ‘Daarom is het zo belangrijk om dit soort onderwerpen al bespreekbaar te maken als er nog niets aan de hand is.’ Dat vraagt om een andere cultuur. Niet alleen vragen hoe iemands weekend was, maar ook durven praten over wat iemand bezighoudt. ‘Als je die gesprekken al voert in goede tijden, wordt de drempel lager als het minder goed gaat.’ Toch blijft het ongemakkelijk. Veel mensen zijn bang om het verkeerde te zeggen of te ver te gaan. ‘Er is maar één manier om doorheen te komen: benoem het. Zeg gewoon dat je het lastig vindt om het gesprek aan te gaan. Zo toon je je kwetsbaarheid en dat nodigt de ander uit om ook open te zijn.’ Dat geldt niet alleen voor managers, maar ook voor collega’s onderling. ‘Je hoeft geen leidinggevende te zijn om iets te signaleren. Juist collega’s zien vaak als eerste dat iemand verandert.’ Van schaamte naar bespreekbaarheid Geldstress kan ertoe leiden dat mensen geïsoleerd raken; medewerkers die niet meegaan naar borrels of uitjes , vallen eerder buiten de groep. ‘Je zou als team ook eens kunnen kijken naar alternatieven die voor iedereen toegankelijk zijn, zoals gewoon een drankje op de werkvloer organiseren.’ Die financiële druk lijkt voorlopig niet weg te gaan. De Nederlandsche Bank waarschuwde onlangs dat de oorlog in het Midden-Oosten de inflatie opnieuw kan opstuwen doordat hogere energieprijzen doorwerken in onder meer voedsel- en transportkosten. Daarmee is het geldstress voorlopig niet van de werkvloer verdwenen. Maar het blijft een gevoelig onderwerp, waarbij schaamte volgens Henst een grote rol speelt. ‘We zijn nu eenmaal weinig open over geld, terwijl we juist veel van elkaar kunnen leren als we er wel over zouden praten. Durf nieuwsgierig te zijn om elkaar beter te begrijpen.’ Zo ga je om met geldstress op de werkvloer Let op gedragsveranderingen Minder aanwezig, vaker thuiswerken of afzeggen voor sociale momenten kunnen signalen zijn Vul niets in Benoem wat je ziet, maar trek geen conclusies over iemands financiële situatie Stel open vragen Vraag hoe het gaat, niet wat er mis is Toon kwetsbaarheid Geef aan dat je het zelf ook lastig vindt om het onderwerp aan te snijden Respecteer grenzen Wil iemand niet praten? Laat dat zo, maar blijf beschikbaar Begin vóórdat het misgaat Maak geld en stress bespreekbaar in normale gesprekken, niet als er al problemen zijn Schiet niet meteen in oplossingen Een budgetcoach kan helpen, maar alleen als je eerst begrijpt wat er speelt Houd het klein en menselijk Een gesprek bij het koffieapparaat kan al genoeg zijn om de drempel te verlagen 

‘Dit ga je waarschijnlijk niet doen, maar het bespaart je wel makkelijk geld’

Finance blogger Vincent Kouters over de voordelen van beleggen

 Dat is alles. Je bent niet de eerste die dit doet. Hiervoor hebben ze scripts liggen. En meestal ook een daadwerkelijke aanbieding. Waarom we makkelijke geldbesparingen laten liggen De meeste mensen doen het toch niet, omdat ze het eng vinden en het vaag aanvoelt. Te veel gedoe. Waar begin je precies? En stel dat ze nee zeggen. Dat is waarom uitdagingen werken. Een uitdaging maakt van een vage intentie een concrete actie. Ik hou van uitdagingen. Het zijn kleine wedstijdjes met jezelf. Of, als je daar zin in hebt, wat grotere. Ik hou niet van die domme uitdagingen. Zoals dat je een emmer ijswater over jezelf heen moet gieten en dat dan filmen en op TikTok zetten. Of dat je op vuurwerk moet gaan stampen en dat dan filmen en op TikTok zetten. Het is prettig als een uitdaging niet levensgevaarlijk is. Nog prettiger is het als een uitdaging je leven potentieel kan verbeteren. Gelduitdagingen zijn daarom extra leuk. En effectief. Tonnair worden was destijds ook een uitdaging. Maar wel een grote uitdaging. Grote uitdagingen moet je opsplitsen in kleinere uitdagingen. En heel specifiek maken, dan wordt het behapbaarder. Zeg dus niet: &#039;Ik moet eigenlijk eens kijken naar mijn vaste lasten&#039;, maar zeg tegen jezelf: ‘Ik bel twee bedrijven voor vrijdag.’ De psychologie achter concrete financiële uitdagingen Ik gebruik uitdagingen al jaren om mijn financiën te verbeteren, omdat een uitdaging kennelijk de enige vorm van zelfverbetering is die mijn hersenen serieus nemen. Ze zijn meetbaar. Afgebakend. Maken gedrag zichtbaar. En er zit een competitief spelelement in dat ik blijkbaar nodig heb. Dat telefoontje naar je leverancier is één voorbeeld. Maar er zijn er meer. Eet een week uit je vriezer en voorraadkast. Koop alleen verse aanvullingen. Je bespaart moeiteloos vijftig euro en ontdekt dat je huis een onbekend restaurant is. Of: zeg deze week één abonnement op. Niet alle abonnementen, niet een grote opruimactie. Eén. Streaming, een app, een kledingpakket, een sportschool die je al maanden niet hebt gezien. Herhaal dit volgende week. En de week erna. Net zolang dat leuk blijft. Of probeer in dertig dagen tweehonderdvijftig euro extra te verdienen. Verkoop iets, bijvoorbeeld op Marktplaats. Doe een klus. Vraag om salarisverhoging. Die laatste optie voelt het meest ongemakkelijk en levert daarom potentieel het meest op. Sluimerende gewoontes effectief doorbreken Het mooie van kleine uitdagingen is dat ze automatisch gedrag doorbreken. De financiële schade die mensen zichzelf berokkenen, zit vaak niet in grote domme beslissingen. Het zit meestal in de kleine, sluimerende gewoontes die nooit ter discussie staan. Het abonnement dat je vergeten bent. De auto die je pakt terwijl de fiets sneller is. Het aanbod dat je accepteert zonder te vragen of er meer in zit. Zelf heb ik nooit naar providers en verzekeraars durven bellen. Maar ik ken mensen die het jaarlijks doen, als een terugkerend klusje. En die verzekeren mij dat het echt werkt. Wel deed ik een maand lang een dagelijkse spaaruitdaging. Die ging als volgt. Open een nieuwe spaarrekening of nieuw spaardoel. Schrijf elke dag een bedrag over. Dat bedrag is even hoog als het tijdstip waarop je eraan denkt. Dus om 18:58 schrijf je 18,58 euro over. Denk je er al aan om 7:34, zodra je wakker wordt, dan hoef je maar 7,34 euro te sparen. Na een maand was de uitdaging voorbij. Ik had een kleine vijfhonderd euro gespaard. Het mooiste is: ook al was de uitdaging voorbij, het gedrag bleef. Ik spaar nu veel meer. Die gedragsverandering is veel meer waard dan vijfhonderd euro. Het is nu 11:27. Ik weet wat ik ga doen. 

‘Als je een duidelijke visie hebt op je vak, kan AI je sterker maken. Heb je die visie niet, dan versnelt AI vooral je middelmatigheid’

Arko van Brakel en Erik Jan Koedijk glimlachend met de armen over elkaar voor een bruine achtergrond.

 Foto: Auteurs Arko van Brakel (l) en Erik Jan Koedijk. HELP! Mijn chatbot wil opslag ; het klinkt als een zinnetje uit een sciencefictionfilm, maar is de titel van het boek van Arko van Brakel en cybersecurityexpert Erik Jan Koedijk. Hun boodschap is niet futuristisch maar juist actueel en praktisch: AI gaat het werk van vrijwel iedereen veranderen. Sterker nog, dat gebeurt nu al, zo schrijft Intermediair . Volgens Van Brakel staan vooral creatieve beroepen als eerste onder druk. ‘Fotografen, illustratoren en tekstschrijvers merken nu al dat AI veel taken kan overnemen. Maar dat betekent niet automatisch dat mensen verdwijnen. AI kan ook een versneller van talent zijn.’ AI als stille collega Veel werknemers zien AI nog altijd als ‘iets van de toekomst’, terwijl ze er volgens Van Brakel dagelijks mee werken. ‘AI zit al in spamfilters, navigatieapps, zoekmachines en LinkedIn -algoritmes. Het is eigenlijk een stille collega die voortdurend meedenkt.’ Dat verklaart volgens hem ook waarom organisaties worstelen met de snelheid van de ontwikkelingen. ‘In de jaren negentig experimenteerden we volop met internet. Maar toen kon je niet met één verkeerde klik al je data op straat leggen. Dat risico is nu veel groter.’ Veel bedrijven slaan daarom te veel door naar controle , vindt hij. ‘Ze maken pas regels als het al mis is gegaan. Terwijl je juist vooraf moet nadenken: wat vinden we echt belangrijk en hoe houden we dat veilig?’ Versterker van je werk De AI-revolutie kan worden vergeleken met de opkomst van de fotografie , eind negentiende eeuw. Veel portretschilders verloren toen werk, maar juist daardoor ontstonden nieuwe kunststromingen zoals het impressionisme. Van Brakel: ‘Technologie dwingt mensen om opnieuw creatief te worden,’ zegt hij. ‘Als je een duidelijke visie hebt op je vak, kan AI je sterker maken. Heb je die visie niet, dan versnelt AI vooral je middelmatigheid.’ Werknemers moeten leren samenwerken met hun nieuwe digitale collega’s . ‘AI moet vooral repetitief werk overnemen, zodat mensen meer ruimte krijgen voor creativiteit, klantcontact en complexe beslissingen.’ Dat gebeurt volgens hem nu al in allerlei sectoren. In het boek beschrijven Van Brakel en Koedijk bijvoorbeeld hoe automonteurs AI gebruiken om technische rapporten automatisch te laten vertalen en structureren. ‘Daardoor maken ze minder fouten en houden ze meer tijd over voor hun vak.’ Menselijke firewall Waar AI op de werkvloer verschijnt, nemen ook de risico’s toe. Denk aan phishing , deepfakes of medewerkers die vertrouwelijke informatie invoeren in openbare AI-tools. Van Brakel ziet dat dagelijks gebeuren. ‘Ik sprak een militair die presentaties voorbereidde met een privé account van ChatGPT . Mensen doen dat meestal niet uit kwaadwillendheid, maar uit enthousiasme. Ze willen sneller werken.’ Juist daarom stoort het hem dat medewerkers vaak als ‘zwakke schakel’ worden gezien. ‘Mensen kunnen juist de sterkste verdediging zijn. Een menselijke firewall. Digitale veiligheid begint daarom niet bij technologie, maar bij gedrag.’ In hun boek noemen de auteurs dat het P-SEP-model (People, Security, Ethics, Privacy). ‘Dat model kent twee lagen: richt je eerst op je mensen, daarna pas op je security, ethiek en privacy.’ Klik nooit zomaar op een link Veel veiligheidsadviezen zijn volgens Van Brakel verrassend simpel. ‘Klik nooit zomaar op een link. Gebruik tweefactorauthenticatie . En zoals mijn coauteur Erik Jan altijd zegt: spreek binnen je gezin of organisatie een codewoord af voor financiële zaken die telefonisch worden doorgegeven.’ Opvallend genoeg raadt hij juist af om wachtwoorden voortdurend te wijzigen, mits je een lange wachtwoordzin gebruikt. Dat is een punt waar Erik Jan steeds op hamert: elk wisselmoment is ook weer een risicomoment.&#039; Verder waarschuwt hij voor het klakkeloos vertrouwen op AI-antwoorden. In hun boek verwijzen de auteurs naar onderzoek waaruit blijkt dat mensen kritischer moeten blijven nadenken als ze AI gebruiken. ‘Gebruik AI als copiloot naast je eigen expertise, niet als automatische piloot.’ Meer foutmeldingen, minder doden Van Brakel adviseert organisaties AI-gebruik niet te verbieden, maar het gecontroleerd mogelijk te maken. ‘Richt een veilige omgeving in, een soort laboratorium. Laat medewerkers daar experimenteren zonder direct met klantdata te werken.’ Hij verwijst naar onderzoek van managementprofessor Amy Edmondson, auteur van De Onbevreesde Organisatie . ‘In ziekenhuizen waar meer fouten worden gemeld, vallen minder doden, omdat mensen ervan leren. Hetzelfde geldt ook voor digitale veiligheid.’ Veel werknemers durven fouten volgens hem nu nog niet te melden. ‘Mensen schamen zich als ze ergens op hebben geklikt of iets verkeerd hebben gedeeld. Maar als je een cultuur creëert waarin mensen mogen zeggen dat ze iets niet weten, ga je juist sneller leren en innoveren.’ In alle haarvaten Van Brakel verwacht dat AI uiteindelijk kan helpen om arbeidstekorten en vergrijzing op te vangen. ‘AI wordt net zo normaal als internet ooit werd. Het gaat in de haarvaten zitten van alles wat we doen.’ Maar dat positieve scenario ontstaat niet vanzelf, voegt hij toe. ‘De belangrijkste vraag is: gaat AI jouw talent versnellen of accepteer je dat je overbodig wordt? Als je bereid bent om te leren én veilig te werken, ligt er enorm veel kans.’ Zo werk je slimmer én veiliger met AI Gebruik AI-tools nooit zomaar met klantgegevens of vertrouwelijke bedrijfsinformatie Klik niet blind op links of bestanden, ook niet als ze via AI-chatbots of voiceberichten binnenkomen Gebruik tweefactorauthenticatie voor belangrijke accounts Experimenteer met AI in een afgeschermde omgeving of ‘proeftuin’ Meld fouten of verdachte situaties direct — ook als het om je eigen fout gaat Gebruik AI als hulpmiddel, niet als vervanging van je eigen oordeel Denk kritisch na over waar je data worden opgeslagen Besef dat AI je werk kan versnellen, maar dat menselijke creativiteit en verantwoordelijkheid belangrijk blijven 

Wordt jouw werk gedeeltelijk overgenomen door AI? Dit mag er (niet) veranderen aan je salaris en functie

Werknemer achter laptop met digitale weergave van kunstmatige intelligentie en datanetwerken.

 Bij een functieverandering moet de eerste vraag altijd zijn: verandert je functie echt, of verandert alleen je takenpakket? Volgens arbeidsrechtadvocaat Sophia Zandvoort van Asscher Arbeidsrecht bij Intermediair is van een functiewijziging pas sprake als je functie wezenlijk verandert. ‘Het moet gaan om een substantiële wijziging van kerntaken, verantwoordelijkheden, functieniveau of je plek in de organisatie. Kleine wijzigingen horen bij het werk en moet je meestal accepteren.’ Wanneer is het juridisch een functiewijziging? Door AI verschuiven taken vaak geleidelijk. Dat maakt het juridisch ingewikkeld: wanneer is het nog dezelfde functie en wanneer niet meer? Zandvoort geeft een voorbeeld. ‘Stel je bent softwareontwikkelaar en AI neemt een deel van het codeerwerk over. Zolang jij nog steeds substantieel zelf code schrijft, is er juridisch meestal geen functiewijziging. Maar verandert je rol van programmeur naar iemand die alleen nog AI-output controleert, dan kan er wel sprake zijn van een functiewijziging.’ Of iets echt een functiewijziging is, hangt volgens Zandvoort ook af van wat er in je contract staat. ‘Heb je een brede functieomschrijving, dan kan een werkgever je taken makkelijker aanpassen. Heb je een heel specifieke functiebeschrijving, dan is er sneller sprake van een functiewijziging.’ Mag een werkgever je functie aanpassen vanwege AI? Werkgevers mogen hun organisatie aanpassen aan technologische ontwikkelingen, waaronder AI. Dat kan betekenen dat functies veranderen of zelfs verdwijnen. ‘Een werkgever mag reorganiseren als dat nodig is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Het gebruik van AI kan zo’n reden zijn, bijvoorbeeld om efficiënter te werken of kosten te besparen.’ Maar dat betekent niet dat een werkgever alles zomaar mag veranderen, voegt Zandvoort toe. ‘Kleine wijzigingen mogen vaak op basis van het instructierecht. Maar essentiële arbeidsvoorwaarden , zoals je functie of salaris, mogen niet zomaar eenzijdig worden gewijzigd. Daarvoor gelden zwaardere regels.’ Meer werkdruk, minder salaris; wat mag? Belangrijke vraag is of een functiewijziging redelijk is. Daar kijken rechters naar als een werknemer het niet eens is met een wijziging. ‘Een functiewijziging kan redelijk zijn als AI routinetaken overneemt en je daardoor juist meer uitdagende taken krijgt of kunt doorgroeien. Maar het kan onredelijk zijn als je functie wordt uitgekleed en je alleen nog controlerend werk doet dat niet past bij je functie of niveau .’ Ook andere factoren spelen een rol. ‘Als een functiewijziging meer verantwoordelijkheid met zich meebrengt, kan training of begeleiding nodig zijn. Een salarisverlaging omdat AI een deel van je werk overneemt, is in principe niet redelijk. Ook de werkdruk mag niet onredelijk toenemen, bijvoorbeeld als je je oude werk moet blijven doen en daar veel AI-taken bovenop krijgt.’ Eerst herplaatsen, dan pas ontslag Soms verdwijnt een functie helemaal door automatisering of AI. In dat geval mag een werkgever niet meteen ontslag aanvragen, aldus Zandvoort. ‘Als een functie vervalt, moet een werkgever eerst kijken of een werknemer kan worden herplaatst in een andere passende functie. Dat kan ook een functie zijn waarvoor je nog scholing nodig hebt. Ontslag is pas mogelijk als herplaatsing niet mogelijk is.’ Een passende functie is volgens de wet een functie die past bij je opleiding, ervaring en capaciteiten, of die je met scholing binnen afzienbare tijd kunt doen. ‘Werkgevers moeten zich dus echt inspannen om werknemers binnen de organisatie te houden. Ontslag is het laatste middel.’ Niet eens met een functiewijziging? Als je het niet eens bent met een functiewijziging, adviseert Zandvoort om niet meteen ‘nee’ te zeggen. ‘Ga in gesprek en vraag waarom de wijziging nodig is. Leg uit waarom je het er niet mee eens bent en wat je nodig hebt om de wijziging wel te kunnen accepteren, bijvoorbeeld training, begeleiding of een aanpassing van je functie.’ Soms is een functiewijziging noodzakelijk voor het bedrijf, maar niet passend voor een werknemer. In dat geval kan herplaatsing een oplossing zijn. En als dat niet mogelijk is, kan uiteindelijk ontslag volgen. ‘Maar ook dan moet een werkgever kunnen aantonen dat de wijziging noodzakelijk was en dat herplaatsing niet mogelijk was.’ Wat kun je doen als AI je werk verandert? Check je arbeidsovereenkomst en functieomschrijving: hoe specifiek staat je functie omschreven? Vraag waarom de functiewijziging nodig is en wat het doel is. Vraag om scholing of training als je functie verandert. Let op dat je salaris niet zomaar wordt verlaagd. Denk mee over oplossingen , zoals aanpassing van je functie of herplaatsing. Schakel juridisch advies in als je functie ingrijpend verandert of dreigt te verdwijnen. 

Af van de verstikkende controle: zo overleef je een micromanager

Een rood pionnetje dat onder een vergrootglas staat op een gele achtergrond als symbool voor micromanagement

 Arbeidspsycholoog Nicoline Hermans, eigenaar van Assessmentcoaching Nederland, ziet dit fenomeen regelmatig in haar praktijk, zo meldt Intermediair : “Micromanagement gedrag ontstaat meestal vanuit angst: angst om fouten te maken, om de controle te verliezen, of om niet serieus genomen te worden als leidinggevende. Maar het resultaat is dat medewerkers zich gevangen voelen in een systeem van wantrouwen.” Wat is micromanagement? Micromanagers zijn herkenbaar aan hun overcontrolerende gedrag. Ze bemoeien zich niet alleen met het ‘wat’ (zoals doelen en deadlines), maar ook met het ‘hoe’ (de uitvoering op detailniveau). “Een manager hoort kaders te bieden,” zegt Hermans. “Maar een micromanager geeft weinig autonomie en benadert medewerkers niet als professionals. Terwijl je van een professional wel mag verwachten dat ze hun werk zelfstandig kunnen uitvoeren.” Stel bijvoorbeeld dat je een presentatie moet voorbereiden voor een belangrijke klant. In plaats van alleen de hoofdlijnen en deadline te bespreken, wil jouw manager ook weten welke kleuren er in de slides zouden staan, welke woorden je precies gaat gebruiken en zelfs hoe je gaat staan tijdens de presentatie. “Dit soort gedrag schaadt het (zelf)vertrouwen van medewerkers: die worden behandelt als uitvoerders, niet als denkers.” Hoe micromanagementgedrag ontstaat Micromanagement ontstaat zelden vanuit slechte bedoelingen, het komt meestal voort uit een mix van persoonlijkheid, angst en organisatiecultuur. Vaak speelt perfectionisme een rol: de manager stelt hoge eisen aan zichzelf en projecteert die op anderen. Ook onzekerheid kan meespelen. “Sommige managers voelen zich niet comfortabel in hun leidinggevende rol, of ervaren veel druk van bovenaf. Ze grijpen naar controle als houvast.” Daarnaast kan de organisatiecultuur micromanagement versterken. “In organisaties met een afrekencultuur, waar weinig ruimte is voor fouten, komt dit gedrag sneller tot uiting.” Expertise kan ook een rol spelen: senior medewerkers die als vervolgstap leidinggevende worden, hebben soms moeite om hun oude rol los te laten. “Ze komen uit de inhoud en willen alles blijven beïnvloeden, terwijl ze eigenlijk generalist moeten worden,” zegt Hermans. “Een klant van mij was technisch specialist voordat hij leidinggevende werd. Hij bleef zich bemoeien met de technische details van projecten, terwijl zijn rol was om zijn team te ondersteunen en richting te geven.” Micromanagement in de praktijk Een andere klant van Hermans met een coördinerende rol, merkte dat haar manager elke teamuitgave wilde goedkeuren. Zelfs als het om kleine bedragen ging, zoals een teamlunch. In plaats van zich neer te leggen bij deze beperking, ging ze het gesprek aan. Ze begreep dat ze niet meteen volledige vrijheid zou krijgen, maar stelde voor om in kleine stappen te werken: eerst zou ze zelf mogen beslissen over uitgaven tot honderd euro. Door telkens te laten zien dat ze verantwoord omging met de financiële beslissingen, groeide het vertrouwen van haar manager. Langzaam kreeg ze meer budgetverantwoordelijkheid, en als bijkomstig effect leek haar leidinggevende meer ontspannen te worden. “Ze liet zien dat ze het vertrouwen waard was, door het in de praktijk te bewijzen”, zegt Hermans. Van motivatieverlies tot vertrek Micromanagement kan diepgaande gevolgen hebben voor zowel individuen als teams. Volgens Hermans raakt dit gedrag medewerkers in hun kern: ze durven minder zelf te beslissen, wachten op instructies, en vermijden risico’s uit angst voor kritiek. Dit komt zowel de productiviteit als innovatie binnen een bedrijf niet ten goede. De constante controle kan leiden tot stress en soms zelfs burn-outklachten, waardoor medewerkers zich vaker ziek melden of zelfs vertrekken. Binnen het team kan een negatieve sfeer ontstaan, waarbij frustraties onderling worden gedeeld in plaats van opgelost. Hermans benadrukt: “Als een manager alles controleert, ondermijnt dat niet alleen het vertrouwen, maar ook de samenwerking en de algehele productiviteit.” Zo ga je om met een micromanager Er zijn verschillende strategieën om met een micromanager om te gaan: Geef proactief updates Stuur wekelijks een kort mailtje met de stand van zaken. “Dat geeft je manager een gevoel van controle, zonder dat hij of zij constant om updates hoeft te vragen”, zegt Hermans. Stel verwachtingen scherp Vat samen wat je gaat doen: “Dus je wilt dat ik dit verslag schrijf met focus op A, B en C?” Dit maakt duidelijk dat je de opdracht begrepen hebt. Gebruik ‘ik-boodschappen’ Zeg niet: “Je bent te controlerend,” maar: “Ik voel me onzeker als ik geen ruimte krijg.” Dit komt minder aanvallend over. Verandering in kleine stappen Stel voor om eerst kleine verantwoordelijkheden zelf te nemen, zoals beslissen over kleine budgetten. Zo bouw je vertrouwen op en kun je steeds meer ruimte pakken. Schakel een vertrouwenspersoon in Als het gedrag van je manager grensoverschrijdend wordt – denk aan stemverheffing of beschuldigingen – is het belangrijk om actie te ondernemen. Ga in gesprek met een vertrouwenspersoon, vooral als je zelf moeite hebt om het aan te kaarten. Weet wanneer je moet vertrekken Als er geen ruimte blijkt voor verandering, is vertrekken soms de beste optie. Als de situatie schadelijk is voor je welzijn, kun je beter kijken naar mogelijkheden buiten je huidige team. “Je kunt je manager niet altijd veranderen”, sluit Hermans af. “Maar je kunt wel kiezen hoe je ermee omgaat en wanneer je besluit dat het genoeg is.” 

AI-expert Aaron Mirck waarschuwt: ‘We worden een generatie van domme gebruikers’

AI-expert Aaron Mirck poserend in een moderne kantooromgeving

 De angst dat AI massaal banen zal vernietigen duikt bij elke technologische revolutie op. In de jaren zestig waarschuwden veel experts dat automatisering miljoenen banen zou vernietigen en tot massawerkloosheid zou leiden. Maar uiteindelijk leerde de geschiedenis volgens AI-expert Aaron Mirck anders. Nieuwe technologie vervangt weliswaar taken en sommige functies, maar creëert tegelijk nieuwe beroepen. ‘Onderzoek laat zien dat zo’n 60 procent van de huidige banen in de VS in 1940 nog niet bestond. En volgens het World Economic Forum kan AI wereldwijd ongeveer 92 miljoen banen verdringen, maar ook 170 miljoen nieuwe banen creëren.’ Van doen naar controleren Het idee dat automatisering automatisch het einde van banen betekent, klopt historisch gezien niet, zegt Mirck, auteur van onder meer AI, voorbij de hype , ziet dat technologie vooral de aard van werk verandert. ‘Daarop moet je anticiperen; je zou bijvoorbeeld kunnen verschuiven van programmeren naar het beoordelen van code die door AI is gegenereerd.’ Neem de zelfscankassa. Doordat één medewerker meerdere self-checkoutkassa’s tegelijk kan begeleiden en winkels er meer van kunnen plaatsen, stijgt de totale capaciteit van een supermarkt met bijna 9 procent en dalen de personeelskosten aanzienlijk. Maar het verandert ook de taken op de werkvloer. Hij noemt het illustratief voor hoe werk kan veranderen. ‘Vroeger had je een interactie met een kassière. Nu controleert iemand vooral of klanten niet per ongeluk iets vergeten te scannen. Dat is een heel ander soort werk. De vraag is: vinden mensen dat net zo interessant of betekenisvol ?’ Vaardigheden en zelfvertrouwen De verschuiving kan dus gevolgen hebben voor werkplezier en vakmanschap. Het kan ook leiden tot wat Harvard-onderzoekers ‘AI brain fry’ noemen; cognitieve vermoeidheid door excessief gebruik van AI-tools. Als professionals vooral output van AI controleren, oefenen ze hun eigen vaardigheden minder. Mirck verwijst naar een softwareontwikkelaar die merkte dat zijn vaardigheden achteruitgingen toen hij intensief gebruik maakte van AI-tooling. ‘Hoe langer hij erop leunde, hoe meer vaardigheden en professioneel zelfvertrouwen hij verloor. Omdat hij de eenvoudige delen van zijn werk niet meer deed, werd hij ook minder goed in de moeilijke delen.’ Dat mechanisme is volgens hem herkenbaar uit andere technologieën. ‘Neem navigatieapps. Google Maps is fantastisch, maar als je het altijd gebruikt, raak je je gevoel voor richting kwijt. AI kan hetzelfde effect hebben op cognitieve vaardigheden.’ Onderzoekers ontdekten inderdaad dat taxi­chauffeurs die zelf navigeren sterkere activiteit hebben in de hippocampus (het hersengebied voor ruimtelijke oriëntatie). Ook het geheugen kan eronder lijden; mensen onthouden minder informatie wanneer ze weten dat ze die eenvoudig kunnen opzoeken - het zogeheten ‘ Google-effect ’. Denken uitbesteden Het bijzondere van AI is dat deze technologie niet zozeer handwerk automatiseert, maar vooral ook denkwerk. En dat maakt het effect op kenniswerkers groot. Schrijven is bijvoorbeeld een activiteit die ook een manier van denken is, aldus Mirck. Zelfs AI-leiders erkennen dat, weet hij. ‘Zo benadrukt Sam Altman , CEO van OpenAI, regelmatig dat schrijven helpt om gedachten te ordenen en ideeën te ontwikkelen. Schrijven is een oefening in kritisch denken. Als we dat volledig uitbesteden, verliezen we een belangrijke vaardigheid en worden we minder goed in kritisch denken.’ Een studie van het Massachusetts Institute of Technology suggereert dat mensen minder hersenactiviteit vertonen wanneer ze veel met AI werken. In de loop van enkele maanden zagen ze ChatGPT-gebruikers luier worden met elk volgend essay. Aan het eind van het onderzoek grepen ze vaak terug op het kopiëren en plakken. Mirck. ‘Ik ben geen hersenwetenschapper, maar het lijkt me logisch dat hersenactiviteit gunstig is. We moeten oppassen dat we niet terechtkomen in een tijdperk van slimme technologie en domme gebruikers.’ AI-junioren De impact van AI kan ook zichtbaar worden in de manier waarop mensen het vak leren. Het aantal vacatures voor juniorfuncties is bijvoorbeeld in twee jaar tijd met 24 procent gedaald. Daarbij worden technologische ontwikkelingen als mogelijk veroorzaker genoemd. &#039;Junior banen verdwijnen sneller, omdat AI een deel van dat werk kan doen’, zegt Mirck. ‘Maar je hebt juist junioren nodig om het vak te leren. Dat is het geheim van de smid.’ Organisaties moeten volgens hem daarom goed nadenken over hoe ze AI inzetten. ‘AI kan enorm waardevol en krachtig zijn, zolang professionals het bewust gebruiken. Gebruik het niet automatisch vanaf het begin van elk proces. Denk eerst zelf na.’ Hoe voorkom je AI-luiheid? Aaron Mirck geeft de volgende tips om scherp te blijven als je veel met AI werkt: Begin zonder AI. Denk eerst zelf na over een probleem of idee voordat je AI inschakelt. Gebruik AI als sparringpartner, niet als eindantwoord. Laat AI meedenken of alternatieven aandragen, maar blijf vooral zelf beslissen. Blijf vaardigheden oefenen. Schrijf, programmeer of analyseer regelmatig zonder AI. Controleer AI-output kritisch. Zie AI als een stagiair: nuttig, maar niet altijd betrouwbaar. Vertraag je denken af en toe. Creativiteit ontstaat vaak juist door moeite en reflectie. Investeer in digitale geletterdheid. Begrijpen hoe AI werkt helpt om betere vragen te stellen én fouten te herkennen. 

Persoonlijk Ontwikkelingsplan 2025: wat is het en hoe maak je jouw plan?

Persoonlijk ontwikkelplan maken Nationale Vacaturebank

 Wat is een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)? Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een manier om vast te leggen waar je qua kennis en ervaring nu staat, waar je naartoe wilt en hoe je daar gaat komen. In het plan beschrijf je wat je graag wilt bereiken op werkvlak en welke stappen je kunt zetten om jezelf dichter bij je doel te brengen. Werkgevers gebruiken een persoonlijk ontwikkelingsplan om medewerkers te motiveren zich verder te blijven ontwikkelen. Voor de medewerker zelf en voor het bedrijf waar ze voor werken. In veel branches volgen de ontwikkelingen elkaar zo snel op dat er altijd wel iets bij te leren is. Nieuwe trends, ontwikkelingen en technologieën zijn redenen om steeds opnieuw je kennis en ervaring bij te spijkeren. Het kan daarbij gaan om concrete kennis over nieuwe systemen en technieken, maar het kan ook waardevol zijn om andere vaardigheden te blijven ontwikkelen, zoals je presentatie- en salesvaardigheden. Onderdelen van een persoonlijk ontwikkelingsplan Een persoonlijk ontwikkelingsplan kan veel verschillende onderdelen bevatten. Je kunt een persoonlijk ontwikkelingsplan dan ook zo uitgebreid en gedetailleerd maken als je zelf fijn vindt. Er zijn echter een aantal zaken die altijd terugkomen in een POP, namelijk een analyse, persoonlijke doelen, doelen van je werkgever en een stappenplan. We gaan hieronder verder in op de verschillende elementen. Persoonlijk ontwikkelingsplan maken Je maakt een persoonlijk ontwikkelingsplan door stap voor stap door alle onderdelen te gaan. Per onderdeel stel je jezelf bepaalde vragen om meer inzicht te krijgen in je huidige positie en je doelen voor de toekomst, plus hoe je die kunt bereiken. Laten we per onderdeel kijken hoe je dit aanpakt: Analyse Een analyse kan je helpen ontdekken of je nog gelukkig bent in je werk en wat je wellicht nog wilt leren of bereiken. Denk in de analyse bijvoorbeeld na over waar je energie van krijgt en waar je trots op bent. Grote kans dat daar je kracht ligt en dat dit iets is om verder op door te bouwen. Daarnaast is het interessant te kijken naar eventuele frustraties die je ervaart. Wat kun je nog niet goed? Wat vind je minder leuk? Waar loop je vast? Deze informatie kan je helpen ontdekken waar je aandacht aan mag besteden, welke switch je zou kunnen maken of wat je nog wilt leren om verder te komen. Tip : een handige tool bij het maken van een analyse over jezelf is een persoonlijke SWOT-analyse . Ontwikkeldoelen De informatie die je verzamelt in je analyse kan je helpen om naar de toekomst te kijken. Wat wil je bijvoorbeeld nog leren? Hoe ziet jouw droombaan eruit? Het helpt vaak ook om in periodes te denken. Waar wil je bijvoorbeeld over een jaar staan in je leven, en over vijf jaar? Door antwoord te geven op deze vragen krijg je een steeds beter beeld van je eigen doelen. Dit helpt je verderop in je persoonlijk ontwikkelingsplan een stappenplan te maken. Doelen van je werkgever Heb je al een baan? Dan is het belangrijk ook de eventuele doelen van je werkgever mee te nemen in je persoonlijk ontwikkelingsplan. Wat zijn de doelen van de organisatie? Hoe draagt jouw afdeling of team daaraan bij? Wanneer je dit weet kun je in kaart brengen hoe jij zelf aan die doelen kunt bijdragen, en wat je daar mogelijk nog voor nodig hebt. Misschien heb je al bepaalde talenten die van pas komen, maar die je nog niet benut. Of zijn er competenties waar je nog aan mag werken om meer bij te dragen aan het behalen van de doelen van je werkgever. Stappenplan Vervolgens ga je aan de slag met een stappenplan. Nu je weet waar je staat, waar je naartoe wilt werken en wat je mogelijk extra kunt bijdragen aan de doelen van je werkgever kun je dit uitwerken in concrete stappen. Wat weerhoudt je er nu nog van om je ideale functie, baan of bedrijf te bereiken? In die vraag vind je wat je nog nodig hebt en zo kun je concrete stappen bepalen om dat te bereiken. Het kan bijvoorbeeld zijn dat je een bepaalde training of opleiding nodig hebt of specifieke vaardigheden dient te ontwikkelen. Bepaal stap voor stap hoe je dit gaat bereiken. Tips voor het maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan Een paar handige tips om een goed persoonlijk ontwikkelingsplan te maken, waarmee je jouw doelen bereikt: Wees concreet Hoe concreter je plan, hoe groter de kans dat je erin slaagt. Zeg dus niet &#039;ik wil beter zijn in x&#039;, maar bedenk specifiek wat het is dat je wilt leren, wat je daarmee wilt bereiken en wanneer je zover wilt zijn. Hoe concreter het is, hoe beter jij weet wat je te doen staat. Bedenk haalbare stappen Om te voorkomen dat je overweldigd of ontmoedigd raakt door je eigen plan is het belangrijk haalbare stappen te bepalen. Dit houdt je gemotiveerd en maakt het makkelijker je doelen te bereiken. Maak het persoonlijk Vaak wordt een persoonlijk ontwikkelingsplan gevraagd door je werkgever, maar het is nog steeds jouw persoonlijke plan. Het bevat jouw kansen om jezelf te ontwikkelen en te groeien in de richting die jou gelukkig maakt. Zie het dus niet als een verplichting of als huiswerk, maar als een manier om je eigen doelen te bereiken en je dromen waar te maken. Gebruik SMART-doelstellingen SMART-doelstellingen zorgen ervoor dat je doelen Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden zijn. Hiermee vergroot je de kans om je doelen te halen. POP gesprekken In de meeste gevallen gaat een persoonlijk ontwikkelingsplan gepaard met regelmatige gesprekken om de voortgang te bespreken. Je bepaalt in een POP een termijn waarop je jouw doelen wilt halen en maakt in ieder geval een afspraak voor een gesprek aan het einde van die termijn. Idealiter spreek je jouw leidinggevende ook in de tussentijd enkele malen om de voortgang te bespreken. Dit helpt je jouw motivatie te behouden en de kans op slagen te vergroten. Gesprekken met je leidinggevende of een andere buddy, zoals een vakgenoot, motiveren je om stappen te blijven zetten en je aan je deadlines te houden. Aan het einde van de looptijd van je POP kijk je samen of je jouw doelen hebt gehaald. Vervolgens kun je een nieuw plan opstellen aan de hand van de behaalde resultaten en mogelijke vervolgdoelen. Voorbeeld persoonlijk ontwikkelingsplan Zie hieronder een voorbeeld van de invulling van een persoonlijk ontwikkelingsplan. In dit voorbeeld is gebruikgemaakt van de analyse, ontwikkeldoelen en een stappenplan. Analyse Ik ben goed in het bedenken van oplossingen en kan deze zelf uitwerken. Sociaal ben ik minder goed onderlegd. Ik denk er niet altijd aan om samen te werken. Ik zie dat de jongere medewerkers in teamvorm eigen projecten bedenken en uitvoeren. Zo bereiken ze meer, doen ze interessanter werk en zijn ze waardevoller voor het bedrijf. Ik merk dat er steeds meer taken op mijn werk geautomatiseerd worden. Hierdoor is er straks minder werk voor mij. Ik vind dat de programma&#039;s die mijn werk overnemen dit een stuk beter kunnen. In mijn vrije tijd programmeer ik graag. Ik ga onderzoeken of dit een goede nieuwe richting is voor mij. Geraadpleegde bronnen: Kamer van Koophandel FNV 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.